Conclusiones clave

  • Mientras que antes las habilidades adquiridas al inicio de una carrera podían llevarlo hasta la jubilación, las que aprende hoy probablemente se volverán obsoletas en tan solo unos años.
  • La rápida transformación digital está cambiando la forma en que trabajamos y las habilidades necesarias para tener éxito en nuestra profesión.
  • En EE. UU., la brecha de habilidades actualmente le cuesta a la economía 1,1 billones de dólares cada año, aproximadamente el 5 % del PIB.1
  • Abordar la brecha de habilidades requiere un nuevo enfoque centrado en el aprendizaje continuo y personalizado, facilitado por la IA y las culturas de aprendizaje.
  • Para superar esta brecha de habilidades también se requieren nuevas vías de capacitación para acelerar las transiciones profesionales clave y ofrecer a los empleadores una variedad más amplia de opciones de reclutamiento.

En un contexto de automatización constante, el tiempo que tarda una habilidad aprendida en reducir a la mitad su utilidad es cada vez más corto. Esto significa que los empleadores deben pensar otras maneras de capacitación y adquisición de nuevas habilidades.

Mientras que antes un conjunto de habilidades podía durar toda una carrera, las que se aprenden hoy podrían volverse obsoletas en unos pocos años. A medida que las empresas se adaptan a la última fase de la transformación del lugar de trabajo digital, el concepto de la "vida media" de las habilidades se ha convertido en una consideración clave.

"Con el surgimiento de nuevas tecnologías, en particular la inteligencia artificial (IA) y la automatización digital, estamos en un punto de inflexión", afirma Tamarah Saif, directora general de Desarrollo de Personal e Información en Gallagher. "El ritmo del cambio es rápido y las organizaciones deben determinar cómo seguir siendo competitivas en este entorno dinámico al repensar cómo interactúan con el mercado e identificar las habilidades necesarias dentro de sus organizaciones para adaptarse".

En todos los sectores de la industria, desde el transporte hasta la construcción, las empresas están lidiando con una creciente escasez de habilidades y experiencia.

Esta escasez está impulsada por múltiples factores, incluida una fuerza laboral envejecida y la competencia por el talento con otros sectores, y se acelera por las tendencias de digitalización y automatización.

Actualmente, se estima que la falta acumulada de habilidades le cuesta a la economía estadounidense 1,1 billones de dólares cada año, lo que equivale al 5 % del PIB.1

Abordar las brechas de habilidades en esta era de cambio rápido requiere un nuevo enfoque para el aprendizaje y el desarrollo, incluida la necesidad de una acción colaborativa en todos los sectores de educación y negocios para diseñar marcos para el aprendizaje y la transición de habilidades de manera más efectiva.

"En nuestro mundo en constante cambio, los empleados se enfrentan a numerosos desafíos, pero aún buscan oportunidades de aprendizaje y desarrollo", dice Saif. "Proporcionarles oportunidades para mejorar o volver a capacitarse es crucial para garantizar que sigan siendo relevantes.

"Dada la vida útil decreciente de ciertas habilidades, las organizaciones deben reconocer la importancia de las habilidades en evolución para seguir siendo competitivas, relevantes y prosperar", agrega. "La inversión en aprendizaje y desarrollo continuos para su personal se convierte en una prioridad crítica para la gestión de riesgos".

“
En nuestro mundo en constante cambio, los empleados se enfrentan a numerosos desafíos, pero aún buscan oportunidades de aprendizaje y desarrollo.
Tamarah Saif, directora general de Desarrollo de Personas e Información en Gallagher

Cómo la transformación digital está acelerando la brecha de habilidades

La cifra de solo cinco años para la vida media actual de una habilidad se ha vuelto común desde que se citó por primera vez en un libro de 2011, A New Culture of Learning, coescrito por el ex científico principal de Xerox, John Seely Brown.2 Sin embargo, esta cifra depende de la relativa perecibilidad de las habilidades, que puede reducirse a tan solo dos años y medio en sectores que evolucionan dinámicamente, como las tecnologías de la información y el análisis de datos.

La vida útil más corta de las habilidades aprendidas, junto con tendencias más amplias en la fuerza laboral (como el envejecimiento), están ampliando la brecha de habilidades en múltiples industrias, incluidas la construcción, la manufactura y la energía.

Según el Informe sobre el futuro del empleo del Foro Económico Mundial (World Economic Forum) de este año, durante los próximos cinco años los trabajadores pueden esperar, en promedio, que el 39 % de sus habilidades existentes se transformarán o se volverán desactualizadas.3 Y debido a las macrotendencias, para 2030 la creación de nuevos empleos y el desplazamiento del empleo afectarán a más de un quinto de las funciones laborales actuales.

Mientras tanto, los rápidos avances en las tecnologías fronterizas y el cambio al trabajo flexible y remoto continúan cambiando la forma en que trabajamos, nos comunicamos y creamos, lo que conduce a diferentes necesidades de habilidades.

La rápida adopción de herramientas digitales, los cambios en la cadena de suministro y la transición a cero emisiones netas se encuentran entre las tendencias macroeconómicas que determinan las habilidades críticas que necesitan las empresas para navegar con éxito en un entorno económico dinámico e incierto.

Cómo la adquisición de nuevas habilidades puede respaldar la transición a cero emisiones netas

La transición de una economía impulsada por combustibles fósiles hacia una economía ecológica es un cambio que define el período y que tendrá un impacto significativo en la seguridad económica de los trabajadores en los sectores industriales que consumen mucho carbono.

Crea la necesidad de un enorme programa de adquisición de nuevas habilidades. El objetivo es garantizar una "transición justa" hacia esta nueva era de producción de energía para satisfacer las necesidades de las industrias verdes emergentes y evitar el legado tóxico de negligencia e inequidad que ha acompañado la eliminación gradual de industrias como la manufactura, la minería y la producción de acero en el pasado.

El informe Workforce Attitudes to the Net Zero Transition 2024 de Gallagher reveló un gran interés entre los trabajadores por volver a capacitarse. En los sectores más expuestos a la transición de la energía limpia, incluidos el petróleo y el gas, la minería, el transporte, la construcción y la agricultura, el 76 % de los trabajadores estaban dispuestos a volver a capacitarse y a mejorar habilidades dentro de su función actual.

Abordar la brecha de habilidades en la adopción de la IA

A medida que una mayor parte de la fuerza laboral se orienta hacia el uso de herramientas de IA generativa, abordar las brechas de habilidades sigue siendo una prioridad para la mayoría de las empresas, según el estudio comparativo de Gallagher, Attitudes to AI Adoption and Risks. Se descubrió que el 85 % de los empleadores están introduciendo estrategias de protección laboral con un enfoque en la capacitación.

Actualmente, el área principal de enfoque para la mayoría de las empresas es aprovechar la IA para lograr una mayor eficiencia a medida que las organizaciones buscan seguir el ritmo de sus competidores o superarlos. Nadie quiere quedarse atrás. Sin embargo, comprender cómo encajan las personas en este nuevo marco será esencial para aprovechar al máximo la IA.

A medida que la IA se integre en el lugar de trabajo, continuará desafiando qué habilidades críticas se requieren. Además de invertir en la adquisición de nuevas habilidades por parte de los empleados existentes, el estudio de adopción de IA de Gallagher también descubrió que muchas empresas están creando nuevas funciones laborales, como directores de IA y científicos de datos, para atraer talentos con habilidades digitales especializadas.

"La IA tiene el potencial de revolucionar todo, desde la experiencia del cliente hasta la eficiencia operativa", dice Ben Warren, jefe de Transformación Digital e IA, Consultoría de Comunicaciones, Gallagher. "Pero la adopción de la IA requiere una actualización continua; es un proceso constante. Si las empresas pueden superar los obstáculos iniciales, estarán posicionadas para prosperar en un entorno que cambia rápidamente".

“
La IA tiene el potencial de revolucionar todo, desde la experiencia del cliente hasta la eficiencia operativa.
Ben Warren, jefe de Transformación Digital e IA, Consultoría de Comunicaciones, Gallagher.

Sin embargo, aún queda un largo camino por recorrer. Según la investigación de IA de Gallagher, casi la mitad de las empresas no se han comprometido a programas de capacitación y adquisición de nuevas habilidades en cuanto a la inteligencia artificial.

Las expectativas están cambiando, en especial entre los trabajadores más jóvenes. Los nuevos graduados están llegando al lugar de trabajo con experiencia en el uso de herramientas de IA.

En el sector académico, los profesores universitarios han tenido que adaptarse con respecto a cómo los estudiantes presentan su trabajo. Y como los estudiantes se están acostumbrando rápidamente a usar IA durante su educación (con reglas claras sobre cuándo pueden y no pueden usarla), habrá una gran expectativa de que esto continúe cuando ingresen al lugar de trabajo.

Proporcionar acceso a la capacitación y actualización en IA, y adoptar la narrativa de cambio correcta, seguirá siendo clave a medida que el lugar de trabajo se adapte a la transformación digital.

"La forma en que las empresas contratan a sus empleados en este viaje de transformación será crucial para garantizar que, a medida que atraviesan la curva de cambio, los empleados que les gustaría que permanecieran (y que probablemente serán requeridos por los competidores de la empresa) realmente quieran quedarse", dice Ben Reynolds, director general global de Práctica de Comunicación de Gallagher.

Aprendizaje continuo y vías de capacitación más eficaces

Los empleadores a menudo tienen dificultades para comprender plenamente las habilidades presentes dentro de su fuerza laboral, ya sea porque carecen de los sistemas adecuados para rastrear y evaluar las habilidades o porque no las están utilizando a su máximo potencial.

Además, muchas empresas carecen de vías de capacitación para permitir el movimiento efectivo de personas experimentadas hacia áreas donde hay más necesidad.

Según un estudio de habilidades para adultos de la OCDE de 2023,4 casi un tercio de los trabajadores no están bien asignados a sus trabajos en función de las calificaciones, habilidades o campos de estudio. Esta falta de adecuación puede manifestarse como sobrecualificación o subcualificación, lo que da como resultado una menor productividad, una menor satisfacción laboral y una subutilización de las habilidades disponibles. También es una fuente de riesgo para las personas, dado el mayor potencial de errores y accidentes.

Al pensar en cómo serán los futuros conjuntos de habilidades, las organizaciones deben establecer:
  • Qué habilidades necesitará la organización para futuras formas de trabajar.
  • El talento que reside actualmente en la empresa y que puede ayudar a satisfacer las necesidades futuras.
  • El aprendizaje y el desarrollo necesarios para volver a capacitar a la fuerza laboral para satisfacer las demandas de las responsabilidades actuales y las funciones futuras.
  • Qué habilidades deben incorporarse desde afuera.

Para Aidan Hewitt, director de división de Consultoría de Cambio Cultural en Gallagher, el modelo que creó un proveedor global de Internet para ayudar a los trabajadores a hacer la transición a una economía digital en la década de 2000 aún se mantiene.

"Crearon una academia interna donde uno podía obtener créditos para capacitarse como analista de datos, por ejemplo", afirma. "Lo que eso significó fue que conservaron a empleados que conocían el negocio al dedillo y los ayudaron a prepararse para el futuro".

Para abordar con éxito las brechas de habilidades es necesario ir más allá de los modelos tradicionales de aprendizaje y desarrollo. La respuesta puede estar en sistemas de aprendizaje ágiles y adaptativos, que utilicen IA como parte de la respuesta para adaptar el aprendizaje a las necesidades individuales y las trayectorias profesionales.

"Mientras que hace 10 años la formación probablemente se realizaba físicamente en un aula, si observamos ahora la gran cantidad de lugares a los que podemos acudir para nuestra propia formación, ya sea escuchando un pódcast o iniciando sesión en plataformas de aprendizaje, ahora tenemos acceso a más de lo que podemos manejar", continúa Hewitt.

"Y luego, cuando se incorporan tecnologías de vanguardia, el concepto de una experiencia de aprendizaje personalizada es mucho más fácil de implementar", añade. "La cuestión realmente es el tiempo y cómo incorporarlo para que sea algo que se haga de forma continua".

“
Hace diez años, la capacitación probablemente se realizaba de forma presencial. Hoy, si miras las opciones disponibles, ya sea escuchar un pódcast o usar plataformas de aprendizaje, tienes acceso a tanto contenido que ni siquiera sabes por dónde empezar.
Aidan Hewitt, director de división de Consultoría de Cambio Cultural en Gallagher

Además de identificar qué habilidades son las más necesarias, las empresas también deben pensar en cómo facilitar que los talentos accedan a las funciones adecuadas. Abordar la brecha de habilidades es una cuestión tanto de aprendizaje continuo como de reclutamiento y de ayudar a las personas a encontrar las oportunidades adecuadas.

Encontrar las oportunidades adecuadas no es tan fácil a medida que las carreras se vuelven menos lineales. Diseñar vías de capacitación más transparentes y personalizadas puede ayudar a adecuar mejor la experiencia a las funciones. Ir más allá de los modelos tradicionales de aprendizaje y desarrollo implica una creciente necesidad de plataformas de aprendizaje personalizadas, que permitan a los empleados progresar a su propio ritmo y a su manera.

Al incorporar IA, estas plataformas pueden facilitar el aprendizaje a pedido a gran escala, donde cada miembro del personal recibe contenido personalizado y recomendaciones en horarios que se ajustan a su agenda. Las billeteras digitales pueden ayudar a los trabajadores a capturar mejor sus experiencias de aprendizaje, que pueden trasladarse con ellos de un trabajo a otro.

Mientras que antes las empresas tenían que elegir entre ofrecer aprendizaje personalizado o llegar a grandes audiencias, ahora la IA permite hacer ambas cosas. En el futuro, es probable que la personalización impulsada por la IA se convierta en una tendencia clave en el aprendizaje corporativo.

El LinkedIn Workplace Learning Report 2025 descubrió que el 71 % de los profesionales de AyD ya están explorando, experimentando o integrando IA en sus rutinas de trabajo.5 Están utilizando herramientas de IA para tareas como analizar las necesidades de aprendizaje y seleccionar contenido de aprendizaje, lo que libera a los capacitadores para que se concentren en agregar el toque humano a través de la tutoría y el entrenamiento.

Ejercitar la capacidad de "aprender a aprender"

Satisfacer las expectativas crecientes de una capacitación personalizada y fácil de completar se está convirtiendo en un diferenciador clave en la batalla por el talento y las habilidades.

La capacidad de rediseñar y optimizar lo que alguna vez fueron programas de planes de estudios largos mejora la velocidad hacia la competencia y resulta extremadamente atractiva para los sectores donde las brechas de habilidades están generalizadas.

También es una perspectiva más atractiva para los trabajadores que pueden llegar a sentir que los programas tradicionales de grado y certificación toman demasiado tiempo y cuestan demasiado, frente a la yuxtaposición de una vida media decreciente de las habilidades. En el futuro, se necesitará más colaboración entre los sectores de educación y negocios para satisfacer las necesidades cambiantes y cerrar las brechas en las vías de aprendizaje.

Al acelerar los ciclos de aprendizaje y hacerlos más continuos y adaptativos (a través de bucles de retroalimentación ágiles, por ejemplo), se hace posible mejorar continuamente las habilidades de los trabajadores sin requerir un compromiso inicial demasiado grande. Esto significa que la adquisición de nuevas habilidades puede tener lugar sin abrumar a las personas.

En un momento en el que ya se están produciendo tantos cambios en el lugar de trabajo, este enfoque centra el aprendizaje y la capacitación como un proceso iterativo y continuo. Esto puede resumirse en el ciclo del aprendizaje autorregulado.

Reynolds de Gallagher compara el proceso de aprendizaje continuo en torno a las iniciativas de cambio con las actualizaciones del sistema operativo.

"Si es usuario de iPhone, su sistema iOS se actualiza todo el tiempo en segundo plano", dice. "Nunca se escucha a nadie decirle a la junta directiva de Apple que necesitan disminuir la velocidad porque todos tenemos fatiga por el cambio. Siguen actualizando y mejorando el sistema todo el tiempo, y uno continúa usando su iPhone".

Para lograr una amplia aceptación del aprendizaje continuo se requiere, en última instancia, un cambio de mentalidad hacia la aceptación del aprendizaje permanente con énfasis en el establecimiento de objetivos, el pensamiento crítico y el aprendizaje autorregulado. Esto último se enmarca dentro del concepto más amplio de "aprender a aprender", donde la "metacognición" (o conciencia de los propios procesos y las estrategias de aprendizaje) es el objetivo general.

Al crear entornos que fomenten la autorreflexión y oportunidades para la práctica, los empleadores pueden hacer su parte para fomentar una cultura de aprendizaje. El compromiso del liderazgo es necesario para lograr esta cultura. Al convertirse en defensores del aprendizaje continuo, los líderes sénior pueden establecer el tono adecuado para desarrollar organizaciones dinámicas y de aprendizaje, listas para asumir desafíos y oportunidades futuras.

"Las personas de alto rendimiento, en particular los líderes, crearán un espacio en su organización e idealmente en su equipo para adaptarse, aprender y evolucionar de manera constante", afirma Hewitt. "Eso inevitablemente atrae a personas con ideas afines que van adonde ven un ecosistema que utiliza aprendizaje continuo".

Sin importar dónde se encuentren en su proceso de adopción de IA, las empresas pueden establecer un punto de partida sólido para brindar aprendizaje personalizado y hacer que la capacitación sea más eficiente para los nuevos empleados al:6
  • Establecer expectativas antes de la capacitación.
  • Ofrecer iniciativas de micro aprendizaje.
  • Ofrecer programas de aprendizaje electrónico.
  • Hacer que los nuevos empleados observen a los más experimentados.
  • Realizar reuniones individuales.
  • Ofrecer capacitación en video.

Publicado en octubre de 2025

Sources

1"$1.1 Trillion at Stake: Pearson Report Urges Action, Solutions for Skills Gap," Pearson, 22 de enero de 2025.

2Ali, Ambreen. "The Half-Life of Skills & How It Can Affect Your Enterprise," Adobe, 17 de abril de 2020.

3"Future of Jobs Report 2025," World Economic Forum, enero de 2025. Archivo PDF.

4"Adult Skills and Productivity: New Evidence From PIAAC 2023," OECD, 19 de diciembre de 2024. Archivo PDF.

5"The Rise of Career Champions," LinkedIn, consultado el 16 de junio de 2025. Archivo PDF.

6Flynn, Jack. "35 Key Employee Training and Development Statistics [2023]: Data + Trends," Zippia, 9 de marzo de 2023.