Alors que le rythme des changements continue de transformer notre manière de travailler, les risques humains figurent désormais parmi les priorités des conseils d’administration. Dans cet article, nous nous appuyons sur les données de Gallagher pour présenter quatre tendances qui influent sur les risques humains en cette période de transformation critique.
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Principaux constats

  • L'erreur humaine serait responsable de plus de 90 % des cyberattaques, alors que l'intelligence artificielle (IA), l'hameçonnage et l'ingénierie sociale deviennent plus sophistiqués et ciblés. Lorsque les humains font office de pare-feu, il est essentiel d'adopter une approche coordonnée à l'échelle de l'organisation pour assurer la cybersécurité.
  • L'expérience ne fait pas tout. La « demi-vie » d'une compétence — soit le temps au bout duquel elle perd la moitié de sa valeur — est de plus en plus courte, ce qui nécessite une approche d'apprentissage agile et continue.
  • Dans un monde en perpétuel changement et en proie à des bouleversements, la main-d'œuvre ressent une grande fatigue. Favoriser la résilience organisationnelle exige un leadership solide et des stratégies de changement efficaces.
  • L'insécurité d'emploi peut nuire au moral des employés et à la confiance envers la direction, affectant l'engagement et la rétention des talents. Si elle est ignorée, l'insécurité d'emploi peut entraîner des actions syndicales, avec des répercussions économiques à plus grande échelle.

Introduction

Les cinq dernières années ont été marquées par une transformation profonde du milieu de travail. Les avancées technologiques majeures, dont l'adoption massive de l'IA générative, ont créé d'importantes occasions, mais aussi de l'incertitude et un besoin urgent de combler les pénuries de compétences.

Les confinements liés à la pandémie, le passage au mode de travail hybride et la crise du coût de la vie ont accru la pression et provoqué de profondes remises en question, entraînant notamment la « grande démission », où des talents ont quitté des secteurs comme la santé, les loisirs, l'hôtellerie et le transport pour réduire leur stress et améliorer leur équilibre travail-vie personnelle.

Ces événements ont exacerbé bon nombre des risques associés aux ressources humaines auxquels les employeurs étaient déjà confrontés, notamment l'obsolescence des compétences et le maintien de l'engagement du personnel. Renforcer la résilience de la main-d'œuvre n'a sans doute jamais été aussi difficile.

Pour mieux comprendre ces tendances et la façon dont les dirigeants d'entreprise réagissent, Gallagher a effectué un sondage mondial en janvier 2025. Les données révèlent certains des risques associés au milieu de travail qui sont les plus préoccupants, ainsi que les stratégies mises en œuvre pour y répondre.

Une meilleure collaboration entre la gestion des risques et les RH est requise

Bon nombre des défis actuels se situent à l'intersection de la gestion des risques et des RH et nécessitent une approche concertée entre divisions. Ces fonctions n'ont pas toujours été harmonisées, et une plus grande collaboration sera nécessaire à l'avenir.

« Il existe un lien évident entre les risques que les professionnels des RH et ceux de la gestion des risques gèrent », déclare Lisanne Sison, directrice générale de la gestion des risques d'entreprise (GRE) chez Gallagher US. « Chaque fois que je classe les risques par ordre de priorité, au moins deux des 10 principaux risques sont associés au personnel. »

Les quatre tendances suivantes associées aux ressources humaines obligent les employeurs et les gestionnaires de risques à repenser leur approche à mesure que le monde qui nous entoure continue d'évoluer. Que les entreprises s'intéressent au facteur humain dans la gestion des cyberrisques ou qu'elles cherchent à combler les lacunes en matière de compétences, il est évident qu'une approche interfonctionnelle sera nécessaire pour combler les écarts et assurer l'avenir de la main-d'œuvre.

L'avantage du risque que l'on oublie très souvent c'est l'occasion. Les principes de gestion des risques peuvent permettre aux dirigeants d'entreprise d'affronter l'avenir avec confiance, car lorsqu'il s'agit de diriger dans un environnement imprévisible, la confiance est essentielle.

Tendance 1 : Faire face aux cyberattaques avec des humains en première ligne de l'environnement numérique

Comme la majorité des cyberattaques réussissent à cause d'erreurs humaines, les entreprises font de leur mieux pour contrer ces vulnérabilités en mettant en place davantage de contrôles, notamment une cyberhygiène rigoureuse et des approches de cybersécurité fondées sur le principe de « confiance zéro ». Toutefois, avec l'IA, les entreprises ont deux longueurs de retard sur les criminels qui exploitent cette technologie pour escroquer et manipuler les travailleurs.

Des acteurs malveillants utilisent l'IA pour analyser l'activité sur les réseaux sociaux, les conversations en ligne et les données personnelles afin de rendre leurs attaques plus ciblées et convaincantes. Lors d'attaques par hameçonnage, l'IA permet aux pirates de créer des messages personnalisés qui imitent le langage, le ton et le style d'un contact de confiance ou d'une organisation réputée.

Les signes révélateurs d'un courriel ou d'un message malveillant deviennent de plus en plus difficiles à détecter, explique Johnty Mongan, chef mondial de la gestion des cyberrisques au Centre de cyberdéfense de Gallagher. « Autrefois, les courriels d'hameçonnage étaient truffés de fautes d'orthographe et de ponctuation, mais maintenant, avec ChatGPT — un outil basé sur le langage — les textes sont impeccables. »

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On parle de criminels à l'échelle mondiale qui mènent des milliers d'attaques par groupe chaque jour. L'ampleur de ces attaques me terrifie, car les barrières à l'entrée sont de plus en plus faibles, et nous en sommes rendus à un point où le pare-feu, c'est l'être humain : chaque employé doit repérer ce qui semble suspect, et c'est de plus en plus difficile.
Johnty Mongan, chef mondial de la gestion des cyberrisques au Centre de cyberdéfense de Gallagher

Les vidéos et audios hypertruqués sont un autre domaine où l'IA est utilisée pour usurper l'identité de dirigeants ou d'autres figures de confiance, dans le but de manipuler les victimes et de leur soutirer des renseignements sensibles ou de les inciter à autoriser des transactions financières. Ces fraudes sophistiquées sont très convaincantes et reposent sur des stratégies de manipulation émotionnelle.

John Farley, directeur général du service de cyber-responsabilité de Gallagher, prévient que les entreprises seront davantage exposées aux attaques de piratage psychologique en 2025 : « Les pirates informatiques sont en mesure de lancer des campagnes d'hameçonnage très sophistiquées avec des courriels sans fautes d'orthographe ou de grammaire, qui vous ciblent parfaitement en tant que victime, car ils ont récupéré tous vos renseignements sur les réseaux sociaux. Nous devons nous améliorer pour prévenir et réagir à ces campagnes. »

« De plus, il y a la technologie de l'hypertrucage », poursuit-il. « C'est un autre secteur où vous allez voir apparaitre des usurpations d'identité par vidéo ou par messagerie vocale. Les employés doivent être formés sur les nouvelles façons dont les pirates utilisent l'IA. »

Selon le sondage « 2025 Attitudes to AI Adoption and Risk » (Attitudes à l'égard de l'adoption de l'IA et des risques associés en 2025), les chefs d'entreprise estiment que l'augmentation des menaces associées aux violations de la vie privée et à l'atteinte à la protection des données (33 %), ainsi qu'une plus grande vulnérabilité aux cyberattaques et à la fraude (29 %), font partie des quatre principaux risques associés à l'IA pour les entreprises.

Bien que la moitié des personnes interrogées aient affirmé qu'elles pensaient que le service des TI était le principal responsable de la gestion des risques associés à l'IA, d'autres répondants estiment qu'il est essentiel que le service de la gestion des risques, le service des affaires juridiques et de la conformité, et le service des RH prennent part à la gestion de ces risques émergents.

Il devient toutefois de plus en plus difficile de recruter les bons talents pour faire face aux risques liés à la cybersécurité et à l'IA.

Selon IBM, les écarts de compétences et l'augmentation des risques sont directement liés. Des recherches menées par IBM ont révélé que plus de la moitié des entreprises ayant subi une cyberattaque en 2024 faisaient face à une pénurie de personnel en cybersécurité au moment de l'incident. Le coût moyen d'une brèche de sécurité a grimpé à 4,88 millions de dollars américains.

Les professionnels des TI subissent du stress et de l'épuisement professionnel en raison des pressions constantes liées à la transformation numérique et à l'environnement de menaces, ce qui nuit à la rétention du personnel. « Il n'est pas rare de voir des directeurs des TI partir en congé de maladie à cause du stress, que ce soit en pleine crise ou après celle-ci », affirme Mongan, « même ceux qui ne sont qu'en périphérie de l'incident ».

Disposer de la bonne équipe d'intervention en cas de crise pour guider l'entreprise à travers une brèche peut faire toute la différence.

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La composante financière de la cyberassurance, c’est juste la cerise sur le sundae. La vraie valeur pour le client, c’est que lorsqu’il appelle à 2 h du matin, on le met immédiatement en contact avec toutes les personnes dont il aura besoin à ce moment-là. J’ai vu de mes propres yeux à quel point cette valeur est ressentie.
Johnty Mongan, chef mondial de la gestion des cyberrisques au Centre de cyberdéfense de Gallagher 

Types d'attaques par hameçonnage utilisant l'IA

Les attaques par hameçonnage propulsées par l'intelligence artificielle peuvent prendre plusieurs formes sophistiquées, notamment :
  • Hameçonnage vocal (vishing) : les attaquants utilisent des technologies d'apprentissage profond pour créer des clones vocaux réalistes et usurper l'identité de personnes de confiance au téléphone.
  • Harponnage (spear phishing) : cette forme d'hameçonnage est très ciblée. Les pirates recueillent des renseignements personnels et professionnels détaillés pour créer des courriels convaincants qui semblent légitimes. L'IA améliore considérablement l'efficacité du harponnage en automatisant la personnalisation à grande échelle.
  • Attaques par hypertrucage (deepfake) : cette méthode utilise des vidéos et des enregistrements audio hypertruqués générés par l'IA pour imiter de vraies personnes. Les cybercriminels s'en servent pour manipuler les victimes et les inciter à répondre à des demandes frauduleuses.

Meilleurs conseils pour renforcer la cyberrésilience

  • Mettre en œuvre une architecture de confiance zéro : cette approche garantit que tous les utilisateurs, appareils et applications sont continuellement vérifiés avant que l'accès ne soit accordé.
  • Activer l'authentification multifacteur (AMF) : exiger plusieurs formes de vérification réduit les risques d'accès non autorisé, même si les identifiants sont compromis.
  • Améliorer la veille sur les menaces : l'utilisation de l'IA pour analyser et prédire les menaces potentielles permet aux organisations de garder une longueur d'avance sur les attaquants.
  • Former et sensibiliser les utilisateurs : des programmes de formation réguliers permettent aux employés d'acquérir les connaissances nécessaires pour reconnaître et réagir aux tentatives d'hameçonnage, surtout à mesure que les attaques deviennent plus sophistiquées.
  • Favoriser la collaboration et le partage d'information : établir des partenariats avec des pairs de l'industrie, les forces de l'ordre, des experts en gestion des risques et des entreprises de cybersécurité renforce les capacités de défense collective.
  • Souscrire une cyberassurance : investir dans une cyberassurance est essentiel pour une stratégie de cybersécurité complète. Elle offre une protection financière et un soutien en cas d'incident, ce qui aide les organisations à se rétablir plus rapidement et à atténuer les pertes potentielles.

Tendance 2 : L'adoption de l'IA favorise le besoin d'apprentissage continu

Avec l'automatisation continue, la demi-vie d'une compétence, c'est-à-dire la vitesse à laquelle une compétence devient deux fois moins utiles, est de plus en plus courte. Alors qu'autrefois, un ensemble de compétences pouvait vous servir durant toute une carrière, celles acquises de nos jours peuvent devenir obsolètes en seulement quelques années.

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Avec l'émergence des nouvelles technologies, en particulier l'intelligence artificielle et l'automatisation numérique, nous sommes à un tournant.
Tamarah Saif, directrice générale du développement des connaissances et du personnel chez Gallagher
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Les changements se font rapidement, et les dirigeants d'entreprises doivent déterminer comment elles peuvent rester concurrentielles dans cet environnement dynamique en repensant leur manière d'interagir avec le marché et en identifiant les compétences nécessaires au sein de leurs entreprises pour qu'elles puissent s'adapter.

Une grande partie de la main-d'œuvre utilise déjà l'IA, mais la résolution des lacunes en matière de compétences demeure une priorité pour la plupart des entreprises, selon le sondage 2025 Attitudes to AI Adoption and Risk (Attitudes à l'égard de l'adoption de l'IA et des risques associés en 2025).

« L'IA possède un potentiel immense pour améliorer l'efficacité, automatiser des opérations complexes et optimiser l'analyse prédictive des données », déclare M. Farley. « Cependant, les technologies émergentes sont presque toujours assorties de risques nouveaux et imprévus pour les gens qui les adoptent. C'est pourquoi il est essentiel que les entreprises mettent en place une stratégie visant à atteindre le juste équilibre entre la prise de décisions éclairées et fondées sur le risque tout en demeurant concurrentielles sur le plan technologique afin d'améliorer leur productivité. »

Sept des dix principaux défis associés à l'adoption de l'IA concernant le manque de compétences et les difficultés à recruter des personnes possédant les compétences requises, ce qui place le recrutement et les stratégies de changement au premier rang des priorités stratégiques. Le sondage réalisé par Gallagher sur l'IA a révélé que 85 % des employeurs mettent en place des stratégies de protection des emplois qui mettent l'accent sur la formation et la requalification.

Pour combler de façon efficace les lacunes en matière de compétences, il faut aller au-delà des modèles traditionnels d'apprentissage et de perfectionnement. La réponse peut se trouver dans des systèmes d'apprentissage agiles et adaptatifs, utilisant l'IA comme un élément permettant d'adapter l'apprentissage aux besoins individuels et aux parcours professionnels.

« Compte tenu de la durée de vie de plus en plus courte de certaines compétences, les entreprises doivent reconnaître l'importance de faire évoluer les compétences pour rester pertinentes et prospérer », déclare Saif. « L'investissement dans la formation et le développement continus de son personnel devient une priorité essentielle de gestion des risques. »

La reconversion offre également de nouvelles possibilités, offrant aux travailleurs la possibilité de se reconvertir vers de nouveaux rôles pendant cette période de changement. La vitesse d'intégration au sein de l'entreprise étant variable, différentes équipes auront leurs propres préoccupations et exigences à un moment donné, ce qui nécessitera des stratégies de changement flexibles axées sur les employés qui maintiennent l'engagement et le soutien de la main-d'œuvre.

Selon Ben Warren, directeur général, chef de la transformation numérique et de l'IA, conseiller en communication chez Gallagher, « les dirigeants d'entreprise mettent l'accent sur la valorisation des nouvelles technologies d'IA, comme en témoigne l'augmentation des investissements au cours des 12 derniers mois. Cependant, malgré une prolifération d'outils, nous avons constaté que l'adoption de l'IA est largement limitée aux fonctions informatiques, de vente et de marketing, ce qui entraîne des lacunes dans la littératie et l'adoption de l'IA dans l'ensemble des entreprises, limitant le rendement global sur le capital investi et augmentant le risque commercial, en particulier dans le cadre de la gestion des risques d'entreprise. ».

La montée du directeur de l'IA : La technologie favorise la demande pour de nouvelles compétences et de nouveaux rôles

L'impact de la transformation numérique peut être constaté dans la demande pour certaines compétences, y compris l'IA et la littératie numérique. Plus du tiers des dirigeants d'entreprise interrogés par Gallagher ont déclaré avoir déjà embauché un directeur de l'IA, et près de la moitié ont recruté des gens pour des rôles spécifiques à l'IA.
Le rôle du directeur de l'IA exige une grande capacité à trouver le juste équilibre entre l'innovation et la gestion des risques associés à l'IA et peut comprendre :
  • Leadership stratégique en matière d'IA — Créer et mettre en œuvre la stratégie globale d'IA, afin d'améliorer l'efficacité opérationnelle, d'améliorer l'expérience client et d'identifier de nouvelles sources de revenus.
  • Gestion des risques et conformité — Établir un cadre pour une utilisation sécuritaire et responsable de l'IA, conforme à la fois aux normes éthiques de l'entreprise et à celles auxquelles s'attendent généralement les parties externes. Cette responsabilité doit également s'étendre au respect des exigences réglementaires au fur et à mesure qu'elles évoluent.
  • Programmes de gouvernance — Mise en place de structures formelles pour superviser les initiatives et les projets associés à l'IA. Ces procédures opérationnelles normalisées devraient aider l'entreprise à respecter les normes éthiques et réglementaires en mettant l'accent sur l'équité, la transparence, la sécurité des données et la prévention des conséquences imprévues.
  • Collaboration interne croisée — Coordination étroite avec les dirigeants de plusieurs divisions et les membres de la direction générale pour favoriser la collaboration entre différentes parties prenantes, comme les services des affaires juridiques, des TI, de la protection de la vie privée, des opérations, du marketing, des ressources humaines, des ventes et de la gestion des risques de l'entreprise.
  • Mesure du rendement et amélioration continue — Promouvoir une culture d'innovation continue centrée sur l'IA. Évaluer périodiquement les performances des outils d'IA et le rendement du capital investi dans les ressources d'IA tout en restant informé des nouvelles technologies qui correspondent aux objectifs actuels et futurs de l'entreprise.
Selon le Rapport sur l'avenir de l'emploi 2025 du Forum économique mondial, la créativité, la résilience, la flexibilité et l'agilité viendront s'ajouter à la curiosité et l'apprentissage à vie en complément à ces compétences technologiques, et gagneront en l'importance au cours des cinq prochaines années.2

Tendance 3 : Dans un monde de changements permanents, les employés font face à la fatigue

Les dirigeants d'entreprise ont identifié le bien-être mental des employés et la rétention des talents parmi les principaux risques dont la priorité a augmenté le plus rapidement au cours des cinq dernières années. Les résultats de la recherche de Gallagher, De la crise à la confiance : Cinq ans d'évolution du risque commercial, démontrent que les défis associés aux ressources humaines sont maintenant tout aussi importants que les risques financiers.

Qu'il s'agisse d'affronter une pandémie mondiale, de naviguer des changements géopolitiques ou de faire face au chaos climatique, les entreprises, et leur main-d'œuvre, ont été poussées à s'adapter et à innover. La seule certitude dans cet environnement de changement perpétuel est que rien n'est immuable.

Les employés continuent de valoriser les modèles de travail flexibles et hybrides mis en place durant la pandémie, mais certaines entreprises en réévaluent les avantages, les données indiquant qu'environ le tiers des employeurs ont déjà réduit ou abandonné ces modèles. Bien que plusieurs mesures importantes aient été maintenues, d'autres, notamment les politiques de télétravail et les horaires flexibles, font l'objet d'une surveillance accrue, 35 % des entreprises planifiant d'autres réductions au cours des cinq prochaines années.

Selon le sondage de Gallagher sur l'état du secteur réalisé auprès des communicateurs internes, l'ampleur des programmes de changement en cours dans la communauté des affaires en général est responsable de la fatigue et du désengagement dans certains secteurs. En 2025, 44 % des professionnels de la communication interne ont cité la fatigue comme un des principaux obstacles à la réussite, ce qui en fait le deuxième défi le plus important après la capacité limitée des équipes.

Les initiatives constantes en matière de main-d'œuvre, notamment la restructuration, les changements technologiques et les réformes culturelles, ont laissé certains travailleurs épuisés. Cela a donné lieu à des tendances comme la « démission silencieuse » et le « lundi minimaliste » alors que les employés cherchent à s'accorder du temps pour eux-mêmes et à réduire le stress.

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Le changement n'est plus une phase que traversent les entreprises; c'est la réalité dans laquelle nous exerçons nos activités. Et en ce moment, nous sommes confrontés à une tempête parfaite d'incertitude politique et économique, de changements culturels qui redéfinissent les attentes en milieu de travail, d'exigences environnementales qui nous poussent à adopter des pratiques plus durables et d'influence croissante de l'IA et de la transformation numérique.
Gemma O'Hara, directrice de la transformation et du changement chez Gallagher

Cela mène à une expérience fragmentée où les employés se sentent surchargés et ont du mal à suivre, explique madame O'Hara.

Pour renforcer la résilience organisationnelle, les stratégies de changement doivent être mieux intégrées, afin d'aider les travailleurs à acquérir les compétences et les outils dont ils ont besoin pour s'adapter au nouveau monde du travail, avec le soutien de dirigeants solides et empathiques. En fin de compte, une main-d'œuvre connectée, motivée et hautement performante est essentielle à une gestion stratégique efficace des risques/GER.

« Bien que les processus et la technologie favorisent la transformation, ce sont les gens qui font en sorte que le changement se produise », déclare madame O'Hara. « Pour que le changement fonctionne, les gens doivent l'accepter et l'adopter, et pour ce faire, ils doivent comprendre sa valeur. L'histoire que nous racontons au sujet du changement est aussi importante que le changement lui-même. »

Selon le Sondage mondial sur l'évolution des risques commerciaux de Gallagher, la majorité des entreprises ont modifié leurs processus décisionnel et leurs communications avec les employés au cours des cinq dernières années.

Meilleurs conseils pour réduire la fatigue associée au changement

  1. Changement de perspectives : Au lieu de présenter chaque initiative comme un « changement », présentez-la plutôt comme une « amélioration » ou une « évolution ». Ce changement subtil de langage peut contribuer à réduire la résistance et à favoriser un état d'esprit plus positif.
  2. Communiquer le pourquoi : Les employés doivent comprendre ce qu'ils en retirent. Un message clair et transparent concernant le but et les avantages du changement est essentiel pour obtenir l'adhésion des employés.
  3. Renforcer la cohérence : Lorsque différentes initiatives s'inscrivent dans une seule vision globale, elles deviennent plus faciles à assimiler. Le service des communications internes doit garder une vue d'ensemble de tous les projets de changement, assurant une stratégie cohérente et coordonnée qui minimise la surcharge de communication.
  4. Soutenir les dirigeants : Fournir aux dirigeants les outils dont ils ont besoin pour communiquer de façon efficace. Fournir un accompagnement, de la rétroaction, des trousses d'information et des exemples concrets de bonnes et de mauvaises pratiques de communication. Plusieurs dirigeants manquent de temps; leur permettre de transmettre facilement des messages clairs et cohérents améliorera l'engagement et la confiance au sein de votre entreprise.

Tendance 4 : Les changements mondiaux sont à l'origine de l'insécurité de l'emploi

Les grèves de main-d'œuvre qui ont paralysé plusieurs ports nord-américains en octobre 2024 reflètent des tendances mondiales plus grandes qui favorisent la précarité de l'emploi.

Si aucune mesure n'est prise, les craintes des travailleurs quant à leurs perspectives d'emploi peuvent avoir un impact sur leur engagement et leur bien-être. Il existe également des préoccupations connexes associées aux actions syndicales et aux grèves, qui peuvent entraîner des perturbations économiques plus importantes. Les grèves dans les ports américains soulignent l'importance d'assurer une transition juste face à l'automatisation et au changement.

Les récents changements dans la mondialisation ont davantage attiré l'attention sur la stabilité de l'emploi dans certains secteurs. Les conflits commerciaux, la délocalisation et les concurrents étrangers sont quelques-uns des principaux facteurs, selon le Baromètre de confiance Edelman 20251. Il n'est donc pas surprenant que la plus grande crainte pour les employés soit « les conflits internationaux concernant les politiques commerciales et les tarifs douaniers qui nuisent à l'entreprise pour laquelle vous travaillez ».

La reconversion des travailleurs confrontés à des bouleversements peut contribuer à bâtir une main-d'œuvre résiliente et prête à s'adapter à l'avenir. Une telle approche est essentielle pour les entreprises individuelles et l'économie dans son ensemble. Les déclins post-industriels dans le nord de l'Angleterre, la Rust Belt des États-Unis et la vallée de la Ruhr en Allemagne ont démontré comment, si aucune mesure n'est prise, la disparition progressive des industries plus anciennes peut laisser derrière elle un héritage de négligence et d'inégalités.

En proposant des programmes de reconversion professionnelle et des filets de sécurité financière aux travailleurs des secteurs en déclin et en pleine mutation, les industries émergentes sont moins susceptibles d'être confrontées à une pénurie de compétences et de talents. Il est donc essentiel d'investir dans une transition juste pour rentabiliser les investissements dans de tels secteurs.

La fragmentation géoéconomique et les tensions géopolitiques devraient entrainer une transformation des modèles économiques dans un tiers des entreprises au cours des cinq prochaines années.

Selon le Forum économique mondial, cela entraînera le déplacement d'environ 8 % (ou 92 millions) d'emplois à l'échelle mondiale, qui devrait être largement compensé par la création de 170 millions de nouveaux emplois2. Néanmoins, la transition sera importante. Pour aider les travailleurs à gérer leur sentiment d'insécurité face à l'emploi et les préparer à profiter des nouvelles occasions, il est nécessaire de leur apporter un soutien et une reconversion à grande échelle.

Même dans les secteurs qui ne sont pas affectés par les bouleversements, l'impact de la transformation numérique affecte la sécurité d'emploi et le bien-être des employés, ce qui entraîne des tensions chez les travailleurs. La grève des scénaristes à Hollywood en 2023 est la preuve la plus médiatisée à ce jour. Le quart des répondants au Sondage sur les attitudes à l'égard de l'adoption de l'IA et des risques associés en 2025 ont déclaré que les craintes associées à l'érosion de la confiance des employés dans l'entreprise étaient l'un de leurs principaux obstacles à l'adoption de l'IA.

Ils ont reconnu l'impact potentiel de l'automatisation sur l'engagement, le moral et la confiance du personnel dans les membres de la direction. Alors que la plupart des dirigeants d'entreprise (68 %) pensaient que l'IA avait amélioré le moral des employés, 15 % estimaient que la technologie avait augmenté le stress au travail.

Bien que la plupart des dirigeants d'entreprise pensent que l'IA est plus susceptible d'augmenter que de remplacer les rôles existants dans l'entreprise, plus du tiers ont déclaré qu'ils estimaient que la technologie ferait les deux, et une minorité importante (17 % en Europe et 11 % en Amérique du Nord) prévoit que les travailleurs dans leurs secteurs seront remplacés au fil du temps.

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Certains employés ont peur et se demandent si l'IA va prendre leur emploi ou si l'automatisation va les remplacer. Avec tout ce bruit, certaines personnes sont découragées à l'idée de changer et d'accepter les occasions offertes par l'IA.
Ben Warren, directeur général, chef de la transformation numérique et de l'IA, conseil en communications, chez Gallagher
27% of leaders worry about AI's impact on employee engagement.
20% of leaders say AI use can reduce trust in leadership.

La solution pour apaiser ces préoccupations est une communication transparente et des stratégies de changement efficaces. Sensibiliser les employés, démontrer les avantages et former le personnel seront des éléments essentiels pour apaiser les craintes liées au déplacement des emplois et à l'incertitude, qui constituent une préoccupation majeure dans la gestion des risques associés au personnel et à l'entreprise.

« Les entreprises doivent rassurer les employés en leur expliquant que l'adoption de l'IA sera un processus progressif et qu'il y aura plusieurs possibilités de requalification », affirme Warren. « Il s'agit de créer une culture où les employés se sentent capables de s'adapter. »

Ce que les entreprises peuvent faire :

  • Investir dans le développement de la main-d'œuvre. Les programmes de formation, d'amélioration des compétences et de requalification rassurent les employés qu'ils ont un avenir au sein de l'entreprise et dans l'industrie.
  • S'engager à offrir des salaires équitables et une sécurité d'emploi. Une rémunération concurrentielle et des politiques transparentes de stabilité de l'emploi favorisent un sentiment de sécurité.
  • Accorder la priorité à la confiance interne. Les employés qui font confiance à leur employeur sont plus susceptibles d'avoir une opinion positive de l'entreprise dans son ensemble. Une communication ouverte concernant les changements organisationnels, les conditions du marché et la stratégie de l'entreprise peuvent atténuer l'incertitude.
  • Promouvoir la littératie financière. Aider les employés à gérer les défis financiers grâce à des programmes d'éducation et de soutien peut renforcer la résilience et favoriser la confiance dans l'entreprise.

Transition juste : combler les écarts de compétences à mesure que les économies évoluent vers la carboneutralité

De nombreuses industries peinent à trouver les talents dont elles ont besoin. En Europe, par exemple, la main-d'œuvre du secteur de la construction ne s'est pas remise des chocs causés par la crise financière mondiale et la pandémie. Des facteurs démographiques entrent également en jeu, avec un plus grand nombre de travailleurs prenant leur retraite que de nouveaux entrants dans le secteur. Ce problème deviendra encore plus pressant à mesure que la demande pour des travailleurs qualifiés augmentera.
Le secteur de la construction est au cœur de la réalisation du Pacte vert pour l'Europe, avec environ 4,2 millions de postes à pourvoir d'ici 2035.
L'un des plus grands écarts de compétences actuels se trouve dans le secteur des énergies renouvelables, qui devrait connaître une croissance importante au cours de la prochaine décennie. Un manque de compétences peut entraîner des inefficacités opérationnelles, car les travailleurs peuvent ne pas avoir l'expertise nécessaire pour utiliser et entretenir des machines et des technologies avancées. Cela peut provoquer des temps d'arrêt accrus, des retards de production et des coûts plus élevés.
La sécurité et le bien-être sont également des préoccupations majeures. Un manque de travailleurs qualifiés et expérimentés augmente le risque d'utilisation incorrecte de la machinerie et de non-respect des procédures, ce qui accroît les risques d'accidents au travail.
S'attaquer aux écarts de compétences dans le cadre de la transition énergétique est essentiel pour réduire certains de ces risques. Selon Carl Gurney, directeur de comptes, Énergie renouvelable chez Gallagher : « Il est crucial de perfectionner la main-d'œuvre pour qu'elle puisse s'adapter à ces changements, car cela jouera un rôle clé non seulement dans le déploiement des solutions d'énergie renouvelable, mais aussi dans l'entretien et l'exploitation efficaces des installations et de l'infrastructure. Cela s'applique à l'ensemble de la chaîne d'approvisionnement. »

Bâtir une main-d'œuvre adaptative et engagée est essentiel pour naviguer dans un paysage de risques de plus en plus imprévisible et instable.

Le gourou du management Peter Drucker disait que les gens étaient l'atout le plus précieux d'une organisation, et que les décisions ayant une incidence sur la main-d'œuvre devaient être une priorité absolue. Les résultats de recherche de Gallagher suggèrent que cela n'a jamais été aussi vrai : les responsables de la stratégie en matière de personnel doivent désormais avoir leur place à la table des dirigeants.

Pour continuer à identifier et à gérer efficacement les risques en milieu de travail, il faudra miser sur l'intelligence collective et les compétences des équipes de gestion des risques, des RH, de la direction et d'autres services. Le rôle accru des principes de gestion stratégique des risques dans le milieu de travail d'aujourd'hui est indéniable, alors que les organisations traversent une période de transformation rapide et cherchent à adopter une approche de résilience centrée sur les personnes.

Publié en juin 2025

Sources

1« 2025 Edelman Trust Barometer », consulté le 20 avril 2025. Fichier PDF.

2 « Rapport sur l'avenir de l'emploi 2025 », Forum économique mondial, janvier 2025. Fichier PDF.