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Renseignements clés

  • Alors qu'autrefois les compétences acquises par un employé au début de sa carrière conservaient leur applicabilité jusqu'à sa retraite, celles acquises aujourd'hui seront probablement obsolètes en l'espace de quelques années à peine.
  • La transformation numérique rapide perturbe notre façon de travailler et les compétences nécessaires pour réussir dans nos carrières.
  • Aux États-Unis, l'écart de compétences coûte actuellement 1,1 billion USD à l'économie chaque année, soit environ 5 % du PIB1.
  • Pour combler l'écart de compétences, il faut adopter une nouvelle approche axée sur l'apprentissage continu et personnalisé et facilitée par l'IA et les cultures d'apprentissage.
  • Pour combler cet écart de compétences, il faut également poursuivre de nouvelles voies d'acquisition de compétences pour accélérer les transitions de carrière clés et offrir aux employeurs un plus large éventail d'options de recrutement.

Dans un contexte d'automatisation continue, la vitesse à laquelle une compétence apprise devient moitié moins utile est de plus en plus courte. Cela signifie que les employeurs doivent penser différemment au sujet de la formation et du recyclage professionnel.

Alors qu'autrefois l'applicabilité d'un ensemble de compétences pouvait durer toute une carrière, celles apprises aujourd'hui pourraient devenir obsolètes en quelques années. Alors que les entreprises s'adaptent à la dernière phase de la transformation numérique du lieu de travail, le concept de la « demi-vie » des compétences est devenu un facteur clé à prendre en considération.

« Avec l'émergence de nouvelles technologies, en particulier l'intelligence artificielle (IA) et l'automatisation numérique, nous en sommes à un point d'inflexion », déclare Tamarah Saif, directrice générale, Développement du personnel et perspectives chez Gallagher. « Le rythme du changement se fait rapidement, et les organisations doivent déterminer comment rester concurrentielles dans cet environnement dynamique en repensant la façon dont elles interagissent avec le marché et en identifiant les compétences nécessaires au sein de leur organisation pour s'adapter au changement. »

Dans tous les secteurs de l'industrie, du transport à la construction, les entreprises sont aux prises avec une pénurie croissante de main-d'œuvre qualifiée et expérimentée.

Cette pénurie est causée par de nombreux facteurs, notamment le vieillissement de la main-d'œuvre et la recherche de talents en concurrence avec d'autres secteurs, et l'accélération du problème s'explique par les tendances en matière de numérisation et d'automatisation.

À l'heure actuelle, on estime que le manque cumulatif de compétences coûte 1,1 billion USD à l'économie américaine chaque année, soit 5 % du PIB1.

Pour combler les lacunes en matière de compétences dans cette ère de changement rapide, il faut adopter une nouvelle approche à l'égard de l'apprentissage et du perfectionnement, y compris la nécessité d'agir en collaboration avec les secteurs de l'éducation et des affaires pour concevoir des cadres d'apprentissage et de transition des compétences avec une plus grande efficacité.

« Dans notre monde en constante évolution, les employés sont confrontés à de nombreux défis, mais ils recherchent toujours des occasions d'apprentissage et de perfectionnement », déclare Saif. « Il est essentiel de leur donner des occasions de se perfectionner ou de se recycler pour s'assurer qu'ils demeurent pertinents. »

« Compte tenu de la durée de vie décroissante de certaines compétences, les organisations doivent reconnaître l'importance de l'évolution des compétences pour rester concurrentielles et pertinentes et prospérer », ajoute-t-elle. « L'investissement dans l'apprentissage et le perfectionnement continus de leurs employés devient une priorité essentielle au niveau de la gestion des risques. »

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Dans notre monde en constante évolution, les employés sont confrontés à de nombreux défis, mais ils cherchent toujours des occasions d'apprentissage et de perfectionnement.
Tamarah Saif, directrice générale, Développement du personnel et perspectives chez Gallagher

Comment la transformation numérique accélère l'écart de compétences

La durée attribuée à la demi-vie actuelle d'une compétence est d'à peine 5 ans; voilà ce qui est devenu courant depuis qu'il a été cité pour la première fois dans un livre publié en 2011, A New Culture of Learning, coécrit par l'ancien scientifique en chef de Xerox John Seely Brown2. Cependant, cette durée dépend de la périssabilité relative des compétences, passant à seulement 2,5 ans dans des secteurs en évolution dynamique comme les TI et l'analyse des données.

La diminution de la durée de conservation des compétences acquises, ainsi que les tendances élargies en matière de main-d'œuvre, comme une main-d'œuvre vieillissante, ont pour effet d'élargir l'écart de compétences dans plusieurs secteurs, y compris la construction, la fabrication et l'énergie.

Selon le rapport Future of Jobs Report publié cette année par le Forum économique mondial (FEM), au cours des 5 prochaines années, les travailleurs peuvent s'attendre à ce qu'en moyenne 39 % de leurs compétences existantes soient transformées ou qu'elles deviennent obsolètes3. En raison des tendances macroéconomiques, d'ici 2030, la création de nouveaux emplois et la suppression d'emplois auront un impact sur plus d'un cinquième des postes d'aujourd'hui.

Pendant ce temps, les progrès rapides dans les technologies de pointe et le passage au travail flexible et à distance continuent de changer notre façon de travailler, de communiquer et de créer, ce qui entraîne différents besoins en matière de compétences.

L'adoption rapide des outils numériques, l'évolution des chaînes d'approvisionnement et la transition vers la carboneutralité font partie des macrotendances qui déterminent les compétences essentielles dont les entreprises ont besoin pour naviguer avec succès dans un environnement économique dynamique et incertain.

Comment le recyclage professionnel peut soutenir la transition vers la carboneutralité

La transition d'une économie axée sur les combustibles fossiles vers une économie verte constitue un virage déterminant qui aura un impact important sur la sécurité économique des travailleurs dans les secteurs industriels à forte production de carbone.

Cela crée la nécessité de mettre en place un important programme de recyclage professionnel. L'objectif est d'assurer une « transition juste » vers cette nouvelle ère de production d'énergie pour répondre aux besoins des industries vertes émergentes et éviter la toxicité de la négligence et de l'inégalité qui a accompagné l'abandon progressif des industries comme la fabrication, l'exploitation minière et la production d'acier dans le passé.

Le rapport Gallagher Workforce Attitudes to the Net Zero Transition 2024 a révélé un fort désir des travailleurs de se recycler. Dans les secteurs les plus exposés à la transition vers l'énergie propre, y compris le pétrole et le gaz, l'exploitation minière, les transports, la construction et l'agriculture, 76 % des travailleurs se sont dits ouverts à l'idée de se recycler et de perfectionner leurs compétences dans le cadre de leur rôle actuel.

Remédier aux lacunes en matière de compétences dans l'adoption de l'IA

Alors qu'une plus grande partie de la main-d'œuvre s'oriente vers l'utilisation d'outils d'IA génératifs, le fait de remédier aux lacunes en matière de compétences demeure une priorité pour la plupart des entreprises, selon l'étude comparative de Gallagher, Attitudes envers l'adoption de l'IA et les risques. Elle a révélé que 85 % des employeurs mettent en place des stratégies de protection de l'emploi axées sur la formation.

À l'heure actuelle, le principal domaine d'intérêt de la plupart des entreprises est de tirer parti de l'IA pour réaliser une plus grande efficacité au moment où les organisations cherchent à suivre le rythme de leurs concurrents ou à les surpasser. Personne ne veut être laissé pour compte. Cependant, il sera essentiel de comprendre comment les gens s'intègrent à ce nouveau cadre pour tirer le meilleur parti de l'IA.

Au fur et à mesure de l'intégration de l'IA dans le milieu de travail, elle continuera à remettre en question les compétences essentielles requises. En plus d'investir dans le recyclage des employés existants, l'étude publiée par Gallagher au sujet de l'adoption de l'IA a également révélé que de nombreuses entreprises créent de nouveaux rôles professionnels, comme les chefs de l'IA et les scientifiques des données, pour cibler les talents ayant des compétences numériques spécialisées.

« L'IA a le potentiel de tout révolutionner, allant de l'expérience client à l'efficacité opérationnelle », déclare Ben Warren, chef de la transformation numérique et de l'IA, Conseil en communications, Gallagher. « Mais l'adoption de l'IA nécessite un recyclage continu — c'est un processus continu. Si les entreprises peuvent surmonter les obstacles initiaux, elles seront en mesure de prospérer dans un milieu en évolution rapide. »

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L'IA a le potentiel de tout révolutionner, allant de l'expérience client à l'efficacité opérationnelle.
Ben Warren, chef de la transformation numérique et de l'IA, Conseil en communications, Gallagher

Mais il reste encore beaucoup de chemin à parcourir. Selon la recherche de Gallagher sur l'IA, près de la moitié des entreprises ne se sont pas engagées à offrir des programmes de formation et de recyclage professionnel pour l'IA.

Les attentes changent, en particulier chez les jeunes travailleurs. Les nouveaux diplômés ont déjà de l'expérience dans l'utilisation des outils d'IA au moment d'entrer sur le marché du travail.

Dans le secteur universitaire, les conférenciers universitaires ont dû pivoter par rapport à la façon dont les étudiants remettent leur travail. Et étant donné que les étudiants s'habituent rapidement à utiliser l'IA pendant leurs études, qui s'accompagnent de règles claires quant au moment où ils peuvent et ne peuvent pas l'utiliser, il y aura de fortes chances que cela se poursuive lorsqu'ils entreront sur le marché du travail.

Il restera essentiel d'assurer l'accès à une formation et à un recyclage professionnel axés sur l'IA et d'adopter le bon récit du changement à mesure que le milieu de travail s'adaptera à la transformation numérique.

« La façon dont les entreprises concluent des contrats avec leurs employés tout au long de ce parcours transformationnel sera essentielle pour s'assurer que, à mesure qu'elles traversent la courbe du changement, les employés qu'elles souhaitent maintenir en fonctions (et qui sont susceptibles d'être fortement recherchés par les concurrents de l'entreprise) veulent réellement rester », déclare Ben Reynolds, directeur général mondial, Pratiques de communication, Gallagher.

Apprentissage continu et parcours d'acquisition de compétences plus efficaces

Les employeurs ont souvent de la difficulté à bien comprendre les compétences présentes dans leur main-d'œuvre, soit parce qu'ils ne disposent pas des systèmes appropriés pour suivre et évaluer les compétences, soit parce qu'ils ne les utilisent pas à leur plein potentiel.

De plus, de nombreuses entreprises n'ont pas de parcours d'acquisition de compétences pour permettre le mouvement efficace des personnes expérimentées dans les domaines où le besoin se fait le plus sentir.

Selon une étude publiée par l'OCDE en 2023 au sujet des compétences des adultes4, près d'un tiers des travailleurs ne sont pas bien appariés à leur emploi en fonction des qualifications, des compétences ou des domaines d'études. Cette discordance peut se manifester par une surqualification ou une sous-qualification, qui se traduit par la réduction de la productivité, la diminution de la satisfaction au travail et la sous-utilisation des compétences disponibles. C'est également une source de risque pour les gens, compte tenu du potentiel accru d'erreurs et d'accidents.

Lorsque vous pensez à ce à quoi ressembleront les compétences futures, les organisations doivent établir :
  • De quelles compétences l'organisation aura besoin pour établir ses futures méthodes de travail
  • Le talent qui réside actuellement dans l'entreprise et qui peut aider à répondre aux besoins futurs
  • L'apprentissage et le perfectionnement nécessaires pour recycler la main-d'œuvre afin de répondre aux exigences des responsabilités actuelles et des rôles futurs
  • Quelles compétences doivent être acquises de l'extérieur

Pour Aidan Hewitt, directeur de division, Conseil en changement de culture chez Gallagher, le modèle qu'un prestataire mondial de services Internet a créé pour aider les travailleurs à passer à une économie numérique dans les années 2000 tient encore.

« Il a créé une académie interne où vous pourriez obtenir des crédits vous permettant de vous recycler en tant qu'analyste de données, par exemple », affirme-t-il. « Ce que cela signifiait, c'était qu'il maintenait en poste des employés qui connaissaient l'entreprise à fond et les aidaient à se préparer pour l'avenir. »

S'attaquer aux lacunes en matière de compétences signifie aller au-delà des modèles traditionnels d'apprentissage et de perfectionnement. La réponse peut résider dans des systèmes d'apprentissage agiles et adaptatifs, en utilisant l'IA comme partie de la réponse pour adapter l'apprentissage aux besoins individuels et aux cheminements de carrière.

« Il y a 10 ans, la formation avait probablement existé sous forme physique dans la salle. Si vous regardez maintenant la pléthore d'endroits où vous pouvez aller pour assurer votre propre formation, qu'il s'agisse d'écouter un balado ou de vous connecter à des plateformes d'apprentissage, vous avez maintenant accès à plus d'options que vous ne savez quoi en faire », poursuit Hewitt.

« Et lorsque vous superposez les technologies de pointe dessus, le concept d'un parcours d'apprentissage personnalisé est beaucoup plus facile à réaliser », ajoute-t-il. « La question porte vraiment sur le temps et la façon de l'intégrer; c'est donc quelque chose qui se fait en permanence. »

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Il y a 10 ans, la formation se faisait probablement en personne, dans une salle. Aujourd'hui, quand on regarde les options disponibles, que ce soit écouter un balado ou utiliser des plateformes d'apprentissage, on a accès à tellement de ressources qu'on ne sait même plus par où commencer.
Aidan Hewitt, directeur de division, Conseil en changement de culture chez Gallagher

En plus de cerner les compétences qui sont les plus nécessaires, les entreprises doivent également réfléchir à la façon de faciliter le transfert des talents vers les bons rôles. Cibler l'écart de compétences est autant une question d'apprentissage continu qu'une question de recrutement et d'aider les gens à trouver les bonnes occasions.

Au fur et à mesure que les carrières deviennent moins linéaires, il n'est plus aussi simple de trouver les bonnes occasions. La conception de parcours d'acquisition de compétences plus transparents et personnalisés peut aider à mieux faire correspondre l'expérience aux rôles. Aller au-delà des modèles d'apprentissage et de perfectionnement traditionnels laisse entendre qu'il est de plus en plus nécessaire d'adopter des plateformes d'apprentissage personnalisées, ce qui permet aux employés de progresser à leur propre rythme et à leur propre façon.

En intégrant l'IA, ces plateformes peuvent faciliter l'apprentissage sur demande à grande échelle où chaque membre du personnel reçoit du contenu personnalisé et des recommandations à des moments qui conviennent à leur horaire. Les portefeuilles numériques peuvent aider les travailleurs à mieux saisir leurs expériences d'apprentissage, ce qui peut les accompagner d'un travail à l'autre.

Alors que les entreprises devaient auparavant choisir entre offrir un apprentissage sur mesure ou atteindre des publics nombreux, l'IA permet maintenant de faire les deux. À l'avenir, la personnalisation axée sur l'IA deviendra probablement une tendance clé dans l'apprentissage des entreprises.

Le rapport LinkedIn Workplace Learning Report 2025 a révélé que 71 % des professionnels de l'apprentissage et du perfectionnement explorent déjà, expérimentent ou intègrent l'IA dans leurs routines de travail5. Ils utilisent des outils d'IA pour effectuer des tâches comme l'analyse des besoins d'apprentissage et la préparation de contenu d'apprentissage, ce qui libère les formateurs pour qu'ils veillent à ajouter une touche humaine au moyen du mentorat et de l'encadrement.

Flexion du muscle « apprendre à apprendre »

Répondre aux attentes croissantes quant à une formation personnalisée et facile à suivre devient un facteur de différenciation clé dans la quête d'une main-d'œuvre talentueuse et qualifiée.

La capacité de reconcevoir et de rationaliser ce qui était autrefois de longs programmes d'études permet d'accélérer l'acquisition des compétences et est extrêmement attrayante pour les secteurs où les lacunes en matière de compétences sont généralisées.

Il s'agit également d'une perspective plus attrayante pour les travailleurs qui peuvent en venir à penser que les programmes traditionnels de diplôme et de certification durent trop longtemps et coûtent trop cher par rapport à la juxtaposition d'une demi-vie en déclin des compétences. À l'avenir, une plus grande collaboration sera nécessaire entre les secteurs de l'éducation et des affaires pour répondre aux besoins changeants et combler les lacunes dans les parcours d'apprentissage.

En accélérant les cycles d'apprentissage et en les rendant plus continus et adaptatifs, par exemple grâce à des boucles de rétroaction agiles, il devient possible d'améliorer en continu les compétences des travailleurs sans nécessiter trop d'engagement initial. Cela signifie que le recyclage professionnel peut avoir lieu sans accabler les personnes.

À une époque où tant de changements se produisent déjà sur le lieu de travail, une pareille approche place l'apprentissage et le recyclage professionnel au cœur d'un processus itératif et continu. Cela peut se résumer par le cycle d'apprentissage autoréglementé.

Reynolds de Gallagher compare le processus d'apprentissage continu des initiatives de changement aux mises à jour du système d'exploitation.

« Si vous êtes un utilisateur d'iPhone, votre système iOS est constamment mis à jour en arrière-plan », ajoute-t-il. « Vous n'entendez personne dire au conseil d'administration d'Apple : « Vous devez ralentir parce que nous souffrons tous de fatigue liée au changement ». Ils ne cessent de mettre à jour et d'améliorer le système tout le temps, et vous continuez à utiliser votre iPhone. »

Pour favoriser l'acceptation générale de l'apprentissage continu, il faut donc changer de mentalité en vue d'accepter l'apprentissage tout au long de la vie en mettant l'accent sur l'établissement d'objectifs, la pensée critique et l'apprentissage autoréglementé. Cette dernière relève du concept plus large d'« apprendre à apprendre », où la « métacognition » — soit la prise de conscience de ses propres processus et stratégies d'apprentissage — est l'objectif global.

En édifiant des environnements qui encouragent l'autoréflexion et les occasions de pratique, les employeurs peuvent faire leur part pour favoriser une culture d'apprentissage. Un engagement de la part de la direction est nécessaire pour concrétiser cette culture. En devenant des défenseurs de l'apprentissage continu, les hauts dirigeants peuvent donner le bon ton pour cultiver des organisations dynamiques et d'apprentissage prêtes à relever les défis et les occasions.

« Les employés très performants, en particulier les dirigeants, créeront un espace dans leur organisation et idéalement dans leur équipe pour s'adapter, apprendre et évoluer constamment », déclare Hewitt. « Cela attire inévitablement les personnes qui partagent les mêmes idées et qui vont là où elles voient un écosystème qui utilise l'apprentissage continu. »

Peu importe où ils en sont dans leur parcours d'adoption de l'IA, les entreprises peuvent établir un point de départ solide pour offrir un apprentissage personnalisé et rendre la formation plus efficace pour les nouveaux employés en :6
  • Établissant des attentes avant la formation
  • Offrant des initiatives de microapprentissage
  • Offrant des programmes d'apprentissage en ligne
  • Faisant accompagner les nouveaux employés par des employés expérimentés
  • Tenant des réunions individuelles
  • Offrant une formation vidéo

Publié en octobre 2025

Sources

1« $1.1 Trillion at Stake: Pearson Report Urges Action, Solutions for Skills Gap », Pearson, 22 janvier 2025.

2Ali, Ambreen. « The Half-Life of Skills & How It Can Affect Your Enterprise », Adobe, 17 avril 2020.

3« Future of Jobs Report 2025 », Forum économique mondial, janvier 2025. Fichier PDF.

4« Adult Skills and Productivity: New Evidence From PIAAC 2023 », OCDE, 19 décembre 2024. Fichier PDF.

5« The Rise of Career Champions », LinkedIn, consulté le 16 juin 2025. Fichier PDF.

6Flynn, Jack. « 35 Key Employee Training and Development Statistics [2023]: Data + Trends », Zippia, 9 mars 2023.