Auteurs : Farzeen Mawji Lara Gibbs
Les politiques de diversité et d'inclusion (DI) sont devenues un thème central des discours politiques, sociaux et organisationnels. Entre 2020 et 2022, de nombreuses organisations ont mis l'accent sur la DI, souvent en embauchant des ressources à l'interne ou en faisant appel à un service de consultation externe pour élaborer des politiques de DI. Mais la tendance a commencé à s'inverser en 2023. La DI est maintenant perçue comme un sujet polarisant.
Le changement de ton dans la discussion sur les initiatives en faveur de la diversité et de l'inclusion peut amener les employeurs à se demander quelle est la ligne de conduite appropriée. Il est nécessaire de s'intéresser avant tout aux récentes évolutions sur le sujet et de reconnaître que le paysage politique a fortement influencé les perspectives négatives de la DI. Au Canada et ailleurs en Amérique du Nord, les initiatives de DI ont été des points de discussion politiques importants, souvent entachés de malentendus et d'interprétations erronées.
Certaines manchettes des médias suggèrent que les organisations sont en cours d'abandon des initiatives DI. Cependant, plusieurs employeurs ne font que reconcentrer leurs efforts tout en maintenant leurs principes de bases en matière de diversité et d'inclusion. Malgré cela, des perceptions erronées peuvent s'infiltrer dans le monde des affaires, suscitant des questions chez les employeurs.
Comprendre les développements récents
D'où proviennent l'inversion de la tendance et les perceptions erronées? Il n'est pas surprenant de constater que les facteurs sont nombreux. En 2025, l'un des facteurs principaux est une peur à la fois individuelle et collective de perdre ses avantages. Alors que le sujet de la DI est de plus en plus polarisé, les médias traditionnels comme les médias sociaux se font l'écho des divers points de vue concernant la DI. La désinformation et la mésinformation, prévalentes à notre époque, rendent difficile de savoir qui croire et à quelles informations se fier.
Les réactions motivées par la peur surviennent souvent en réponse aux discussions sur l'équité. Parmi les composantes des politiques inclusives, l'équité est souvent la plus contestée. Les personnes critiques des initiatives d'équité soutiennent que celles-ci procurent des avantages injustes aux groupes non dominants. Cela perpétue la perception selon laquelle les initiatives pour l'équité entraînent l'embauche et la promotion de personnes non qualifiées.
Ce récit fictif est souvent motivé par une crainte de perdre des possibilités d'ordre professionnel ou personnel. Il en résulte une croyance erronée selon laquelle les initiatives de DI compromettent la méritocratie. Cette perception n'est pas corroborée par les données sur la valeur qui découle des politiques de DI. Elle crée une « fiction alimentée par la peur », une expression qui désigne les idées fausses et les inquiétudes entourant les initiatives de DI.
Cette fiction alimentée par la peur ignore le sens fondamental de l'équité et des efforts déployés pour éliminer les obstacles systémiques qui, depuis toujours, limitent l'accès des groupes marginalisés à des occasions opportunes. L'équité vise à rétablir l'égalité des chances, en veillant à ce que chaque personne ait la possibilité de réussir grâce à ses capacités, et non à son milieu d'origine.
En s'attaquant aux fausses idées sur la DI et en mettant l'accent sur le véritable sens de l'équité, les organisations peuvent enrayer la fiction alimentée par la peur et favoriser un milieu de travail plus dynamique, qui offre des possibilités d'avancement fondées sur le mérite.
Comprendre les tendances des stratégies de DI
On pourrait croire que la DI est un sujet propre au XXIe siècle, mais ses principes sont discutés depuis les années 1960 au moins. Comme cette conversation remonte à loin, elle s'appuie sur des données recueillies depuis de nombreuses décennies, qui démontrent systématiquement que les politiques de DI sont la bonne chose à faire et qu'elles sont avantageuses pour les affaires.
Plus de quatre personnes répondantes sur cinq qui travaillent dans les RH ont mentionné une amélioration de la culture en milieu de travail grâce aux politiques de DI et plus des deux tiers ont constaté que la DI favorisait l'innovation et la créativité1. Les organisations inclusives sont également 73 % plus susceptibles de récolter des revenus de leur innovation, 70 % plus susceptibles de conquérir de nouveaux marchés et jusqu'à 36 % plus susceptibles d'être plus rentables que la moyenne2.
Déterminer la bonne approche organisationnelle
En mettant en œuvre des pratiques commerciales saines, les employeurs jouent un rôle unique pour réduire l'écart entre le discours public sur la DI et sa mise en œuvre pratique. Les organisations inclusives, où chaque personne se sent valorisée et habilitée à donner son maximum, améliorent le moral de leur personnel et incarnent un contre-argument concret aux divers sentiments, alors que la perception sociale et politique de ces initiatives oscille.
Pour déterminer efficacement la bonne approche organisationnelle à l'égard des politiques de DI, il est nécessaire d'évaluer les programmes antérieurs et ainsi identifier les points qui ont bien fonctionné et ceux à améliorer. En s'appuyant sur l'énergie et l'élan créés par les précédentes initiatives de DI, les organisations profitent de stratégies fructueuses tout en comblant leurs lacunes. Ce processus de réflexion permet des relations et des environnements plus inclusifs, où tout le monde peut s'exprimer. En traçant une voie à suivre de façon collective, les organisations peuvent veiller à ce que la stratégie de DI ne soit pas dictée par un seul groupe et que l'implication du groupe serve le personnel et guide celui-ci vers une vision commune.
Il est essentiel de trouver un terrain d'entente pour faire progresser les politiques de DI sans tomber dans des débats qui polarisent les positions vers les extrêmes. Les organisations doivent s'efforcer d'adopter une approche équilibrée, qui met l'accent sur l'équité sans imposer d'objectifs ou de quotas fermes. L'équité devrait consister à rendre les occasions plus accessibles et à donner la possibilité à chaque personne de montrer ses capacités, afin d'attirer des personnes talentueuses de haut calibre, dans l'intérêt de l'organisation. Cette approche fondée sur le mérite améliore les résultats financiers et attire les talents qui valorisent les pratiques inclusives. L'harmonisation des efforts de DI avec les objectifs opérationnels permet aux organisations de créer un modèle durable qui profite à tout le monde.
Développer une culture de travail où le mérite brille
Intégrer la stratégie de DI dans le rythme de fonctionnement d'une organisation n'est pas une simple aspiration. C'est un objectif atteignable, même s'il passe par un processus continu. Il est essentiel de tirer parti de l'élément humain qui pousse les gens à viser l'inclusion. Cela est particulièrement crucial pour retenir les talents. Le personnel des organisations qui ont des politiques de DI est plus susceptible de se dire satisfait des possibilités de croissance et de perfectionnement (78 %) que celui des organisations qui n'ont pas d'initiatives de DI en place (64 %)3.
Lorsque les organisations ne tiennent pas compte des attentes de leur personnel, elles risquent de perdre contact avec une partie importante de leurs gens. La DI ne doit pas être un mouvement réactif limité à une période. Il s'agit d'un engagement continu, qui réunit l'ensemble des gens autour d'une cause et les aide à se sentir personnellement inclus et valorisés.
Dans un scénario idéal, les politiques de DI seraient intégrées de façon transparente aux opérations de l'organisation. Elles ne constitueraient pas une entité distincte. En adoptant une approche générale fondée sur le mérite, les directions des organisations permettent à l'ensemble des candidatures d'être évaluées selon les mêmes paramètres, ce qui favorise la transparence et l'équité. Une telle approche profite à tous les groupes, y compris ceux qui pourraient traditionnellement compter sur les réseaux informels, en fournissant un cadre d'évaluation clair et équitable. Elle sert de mesure de protection et assure que le mérite guide réellement le processus décisionnel.
Pour y parvenir, les organisations doivent aller au-delà des gestes symboliques et traiter la DI comme une initiative en évolution, en évaluant et en peaufinant continuellement les systèmes existants. L'objectif devrait être d'inspirer les gens à donner le meilleur d'eux-mêmes, en créant un environnement qui ne les prive pas de leurs droits, mais qui les renforce.
Il est compréhensible, dans le contexte actuel, que les employeurs cherchent à mitiger les discours sur la DI. Mais cela ne veut pas dire qu'ils doivent abandonner les progrès qu'ils ont réalisés. En intégrant les initiatives de DI au cœur de leur culture organisationnelle, les organisations gagnent en longévité et en pertinence, faisant de leur stratégie de DI une partie intégrante et durable de leurs opérations. Cet engagement envers le mérite et l'acceptation améliore le rendement de l'organisation et crée un milieu de travail où chaque personne peut s'épanouir.
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