Alors que l'encre des récents changements législatifs de certaines provinces est encore fraîche, il est nécessaire de comprendre que la transparence salariale est plus cruciale que jamais pour les organisations qui souhaitent favoriser la confiance et l'équité au sein de l'organisation. La transparence salariale est une tendance de fond portée par les attentes du personnel et de l'évolution des valeurs de notre société. Même si vous n'avez pas d'opérations en Ontario ou dans d'autres provinces où des lois sont en place afin d'encadrer la transparence, il est crucial de l'aborder de manière proactive en posant les bonnes questions et en prenant des mesures au-delà des simples exigences législatives.
Le virage vers la transparence
Historiquement, les discussions portant sur les salaires ont toujours été considérées comme privées, voire tabous. Ce désir de confidentialité, bien que destiné à protéger la vie privée des personnes, peut involontairement causer des tensions, des conflits, et même du ressentiment, sur le lieu de travail. Le personnel se retrouve souvent dans l'ignorance quant à la manière dont sa rémunération est établie et comment elle se compare à celle de ses pairs, ce qui, à la longue, peut engendrer de l'insatisfaction et de la méfiance. Au Canada et ailleurs dans le monde, sous l'effet de nouvelles lois adoptées dans divers territoires juridiques, le débat sur la transparence salariale prend de plus en plus d'ampleur. Ce virage affecte particulièrement les organisations qui ne disposent pas d'un cadre de rémunération clair, car il peut mettre en évidence des problèmes internes et miner la confiance du personnel, ce qui peut faire en sorte que ces organisations soient moins concurrentielles sur le marché du travail.
Définir la transparence salariale
La transparence salariale implique une communication ouverte sur la rémunération, permettant au personnel, potentiel et actuel, d'avoir accès aux informations pertinentes. Elle se distingue de l'équité salariale, qui se concentre sur les écarts de rémunération entre les sexes. Les lois sur la transparence visent à combler les écarts salariaux et à créer des conditions de concurrence équitables, permettant au personnel de négocier ouvertement sa rémunération et de la mesurer par rapport à celle des autres. Cette transparence ne se limite pas qu'aux chiffres; elle vise à favoriser la confiance envers un environnement dans lequel le personnel se sent valorisé et informé.
L'importance de la transparence salariale
La transparence salariale est de plus en plus vitale pour les organisations : elle affecte la perception de la marque, le recrutement, la rétention et la mobilisation du personnel. Des pratiques de rémunération transparentes peuvent améliorer l'image de marque d'une organisation, la rendant ainsi plus attrayante aux yeux des meilleurs talents. Selon la Society for HR Management, 65 % des organisations qui incluent les échelles de rémunération dans les offres d'emploi estiment que cela renforce leur capacité concurrentielle.1 De plus, le personnel qui évolue au sein d'organisations opaques est davantage susceptible de quitter l'organisation que celui d'organisations transparentes.
Une approche transparente de la rémunération peut ouvrir la voie à une expérience employé positive fondée sur la confiance et un dialogue ouvert, un milieu qui permet aux employeurs de croître avec succès en retenant et attirant les meilleurs talents.
Qu'en est-il des changements législatifs?
Depuis le 1er juillet 2025
- Le nom légal, nom commercial (s'il est différent) et les coordonnées de l'employeur
- Le lieu de travail où il est prévu que le travailleur ou la travailleuse effectuera initialement son travail
- Le salaire de départ ou le traitement ou la commission
- La période et le jour de paie établis par l'employeur
- Le nombre initial d'heures de travail prévu
À partir du 1er janvier 2026
À compter du 1er janvier 2026, plusieurs nouveaux règlements qui auront un impact sur les offres d'emploi et les processus d'embauche seront mis en œuvre. Les points clés suivants décrivent les nouvelles exigences :
- Les informations sur la rémunération : L'offre d'emploi devra inclure la rémunération attendue pour un poste ou une fourchette de rémunération prévue - et cette fourchette de rémunération affichée ne peut pas dépasser 50 000 $ par an. Il existe toutefois une exception : il N'EST PAS nécessaire d'inclure la fourchette de rémunération pour les postes dont la rémunération attendue est supérieure à 200 000 $ par an.
- L'interdiction d'exiger une expérience de travail canadienne : Un employeur ne peut pas inclure d'exigence relative à l'expérience canadienne dans une offre d'emploi accessible au public ou dans un formulaire de demande d'emploi connexe.
- L'utilisation de l'intelligence artificielle (IA) dans le processus de sélection d'emploi : Un employeur doit divulguer s'il utilise l'IA pour filtrer, évaluer ou sélectionner les candidats et les candidates.
- Les informations sur la disponibilité des emplois : Toutes les offres d'emploi publiées publiquement doivent également inclure une déclaration indiquant si l'offre concerne un poste vacant existant.
- Les informations pour les candidats et candidates : Il est obligatoire d'informer les candidats et les candidates dans les 45 jours suivant l'entretien, afin de les aviser si une décision d'embauche a été prise.
- L'affichage d'offres d'emploi et la conservation des dossiers : Les employeurs doivent conserver des copies de chaque offre d'emploi publiée publiquement et du formulaire de candidature connexe pour une période de trois ans suivant la suppression de l'offre. De plus, les informations relatives aux entretiens, comme les candidats et les candidates qui ont été interviewés, doivent également être conservées pendant trois ans.
S'assurer de la conformité
Pour veiller au respect de ces nouvelles réglementations, les employeurs peuvent mettre en place plusieurs mesures proactives :
- Examiner et mettre à jour les politiques : Les employeurs devraient revoir leurs politiques d'embauche et de rémunération actuelles pour s'assurer qu'elles sont conformes aux nouvelles exigences législatives. Cela comprend la mise à jour des modèles d'offres d'emploi afin d'y inclure les échelles salariales et la suppression de toute exigence en matière d'expérience de travail au Canada.
- Dispenser des formations : La formation des gestionnaires et des équipes RH aux nouvelles exigences est cruciale. Ils doivent être outillés pour répondre aux questions sur la transparence salariale et ils doivent comprendre comment mettre en œuvre ces changements de manière efficace.
- Mettre en œuvre des pratiques rigoureuses de tenue de dossiers : Mettre en place des systèmes permettant de conserver les dossiers des offres d'emploi et la documentation connexe pendant la période requise de trois ans. Les pratiques existantes de tenue de dossiers devraient être révisées et mises à jour au besoin. Cela contribuera à veiller à la conformité et à fournir une piste claire en cas de vérification.
- Vérifier les structures de rémunération : Procéder à des vérifications des structures de rémunération actuelles afin de repérer toute divergence ou inégalité. Cela contribuera à vous assurer que les échelles salariales sont concurrentielles et équitables dans l'ensemble de l'organisation.
- Communiquer clairement : Élaborer une stratégie de communication globale visant à aviser le personnel des changements et de la manière dont ils seront mis en œuvre. Cela comprend de donner aux gestionnaires les moyens de discuter en toute confiance de la transparence salariale avec leurs équipes.
Défis et possibilités
Les employeurs sont confrontés à nombre de défis pour gérer les attentes internes et pour garantir la conformité aux nouvelles réglementations. Le personnel peut comparer son salaire aux fourchettes affichées et remettre en question les écarts, ce qui pourrait causer des problèmes de rétention potentiels et de méfiance. Toutefois, ces changements offrent également des possibilités d'aligner les pratiques de rémunération sur les normes du marché, d'améliorer la communication interne et d'améliorer la confiance et la mobilisation des talents.
Les organisations peuvent profiter de cette occasion pour revoir et consolider leurs structures de rémunération, tout en s'assurant qu'elles demeurent concurrentielles et équitables. C'est pourquoi, la transparence requiert une préparation rigoureuse. Avant de construire une maison, on s'assure que les fondations sont solides. Il en va de même pour la rémunération : il est indispensable de garantir que la structure salariale repose sur des bases solides avant de la communiquer. En effectuant des vérifications et en abordant les problèmes d'équité interne, les employeurs peuvent gérer de manière proactive les défis potentiels et favoriser une culture de travail privilégiant la transparence et la confiance.
Le rôle de la communication dans la transparence salariale
Une communication efficace est au cœur des initiatives réussies en matière de transparence salariale. Les organisations doivent élaborer une stratégie de communication qui s'aligne sur leur philosophie de rémunération et transmet clairement la justification des décisions de rémunération. Il s'agit de donner aux gestionnaires les outils et la formation dont ils ont besoin pour discuter de la rémunération avec leurs équipes. Ils sont souvent le premier point de contact du personnel, leur rôle est crucial pour favoriser la compréhension et la confiance.
Les organisations doivent également prendre en compte les efforts de communication plus larges qui englobent le parcours des talents, du recrutement à leur expérience continue au sein de l'organisation. L'accessibilité des communications et le storytelling peuvent aider à transmettre la philosophie et la stratégie de rémunération de l'organisation, permettant au personnel de comprendre comment ces éléments s'alignent sur les objectifs d'affaires de l'organisation.
Préparez votre avenir
Au-delà de la mise en œuvre formelle prévue pour le 1er janvier 2026, les organisations doivent se concentrer sur la mise à jour continue des structures salariales ou des échelles d'embauche afin de s'assurer qu'elles continuent de soutenir la stratégie interne de rémunération et, lorsqu'applicable, qu'elles respectent les exigences législatives. Leur clarté et cohérence rendront plus facile leur « justification » et divulgation. Comme il s'agit d'expliquer plutôt que de dévoiler, il est de plus essentiel de former les gestionnaires afin qu'ils gèrent efficacement les discussions liées à la rémunération. Ils doivent connaître et comprendre la stratégie organisationnelle en matière de rémunération et ils doivent être outillés pour répondre aux questions du personnel sur la rémunération », précise Giuseppa Piraino, CRHA, conseillère pour l'équipe de rémunération.
« Comme on le dit souvent à nos clients, quand il s'agit de rémunération, de salaire, la vraie question n'est pas combien, mais comment, et surtout pourquoi », mentionne Dominique Thuot, MBA conseillère principale au sein de l'équipe rémunération.
« La transparence requiert toutefois une préparation rigoureuse. Dominique Thuot l'illustre avec une analogie : « Avant d'ouvrir la porte aux invités, on fait le ménage. Il en va de même pour la rémunération. Il faut s'assurer que la structure salariale soit solide avant de la rendre publique. »
L'élaboration d'une stratégie de communication globale est essentielle pour bien réussir la mise en œuvre de la transparence salariale. Cela comprend l'élaboration d'un récit qui s'aligne sur la philosophie de rémunération de l'organisation et l'assurance que tout le personnel saisit bien comment sont prises les décisions relatives à la rémunération. En habilitant les gestionnaires et en utilisant des canaux de communication efficaces, les organisations peuvent s'assurer que le personnel perçoit sa rémunération comme étant juste et équitable.
