Auteurs : Lorie Collins Caroline Long Jaime McNair
La notion de réussite évolue
Le monde du travail est en pleine transformation. La façon dont nous définissons la réussite professionnelle évolue elle également.
Aujourd'hui, les professionnels et les professionnelles s'éloignent des parcours de carrière traditionnels et linéaires pour adopter des approches de perfectionnement plus souples et mieux personnalisées. Pour beaucoup, la réussite ne se mesure plus uniquement à la progression hiérarchique. Elle consiste plutôt à construire une carrière en phase avec des priorités, des intérêts et des aspirations qui évoluent au fil du temps.
Ce changement représente une occasion stratégique pour les organisations. Repenser la manière dont le développement de carrière est structuré et soutenu permet de favoriser des trajectoires professionnelles plus durables, inclusives et à forte valeur ajoutée.
Au-delà du modèle traditionnel de progression professionnelle
Pendant des décennies, la réussite professionnelle a été associée à une progression constante vers des postes supérieurs, chaque promotion marquant une avancée, tandis que toute pause était perçue comme un ralentissement.
Aujourd'hui, les parcours professionnels prennent des formes bien différentes.
Les professionnels et les professionnelles façonnent leur trajectoire en fonction de leurs priorités évolutives et des moments clés de leur vie, tant à la maison qu'au travail. Par conséquent, plusieurs recherchent des modèles offrant davantage de souplesse, d'autonomie et de cohérence à long terme.
Comme l'explique Caroline Long, vice-présidente, pratique de la rémunération chez Gallagher : « L'évolution de carrière ne consiste plus à suivre un chemin unique et prédéfini. Pour de nombreuses femmes, il s'agit plutôt de définir la réussite de manière à concilier, dans le temps, les ambitions professionnelles et les priorités
personnelles. »
Il ne s'agit pas de ralentir sa progression; il s'agit d'élargir la façon dont celle-ci est définie.
Repenser la progression de carrière : une perspective concrète
À un moment charnière de sa carrière, Lorie Collins, vice-présidente régionale, services-conseils en avantages sociaux et retraite chez Gallagher, s'est vu proposer une occasion généralement considérée comme l'étape suivante.
Après mûre réflexion, elle a compris que progresser ne signifiait pas forcément gravir un échelon, mais pouvait aussi vouloir dire approfondir son expertise.
« J'ai fait le choix délibéré de me concentrer sur l'excellence dans mon rôle actuel, explique-t-elle. Cette décision m'a permis de développer mes compétences, d'accroître mon impact et de définir la réussite selon mes propres critères. »
Son parcours illustre une transformation plus large. L'avancement professionnel est de plus en plus évalué en fonction de l'impact, de l'expertise et de l'intention, plutôt qu'en fonction du statut hiérarchique.
Vers un modèle de développement de carrière plus souple
De nombreuses organisations adoptent désormais un modèle en « grille de carrière ».
Contrairement à l'échelle traditionnelle, axée sur la progression verticale, cette approche favorise une évolution multidirectionnelle. Les professionnels et les professionnelles peuvent changer de rôle, approfondir leur expertise, explorer de nouveaux domaines ou relever des défis stimulants, sans nécessairement passer par une promotion formelle.
Comme le souligne Jaime McNair, spécialiste en emploi, gestion des talents chez Gallagher : « Ce modèle donne aux individus davantage de contrôle sur leur évolution, en facilitant l'alignement du développement de carrière avec leurs priorités et intérêts changeants. »
L'approche en grille permet aux organisations de :
- Maintenir la progression sans dépendre d'un parcours linéaire
- Valoriser l'impact et l'expertise, au-delà du titre
- Encourager l'exploration et le développement des compétences
- Faciliter la réintégration et soutenir une évolution continue
Promouvoir la croissance autrement : cinq priorités clés pour les organisations
Au fur et à mesure que les attentes évoluent, les organisations ont l'occasion de repenser la façon dont elles soutiennent le développement de carrière, en particulier pour les femmes dont les parcours sont de plus en plus diversifiés et évolutifs.
1. Redéfinir les critères de réussite
La réussite a longtemps été associée à la progression hiérarchique. Aujourd'hui, elle se mesure davantage à la profondeur de l'expertise, à l'influence et à l'impact durable.
Comme le souligne Lorie Collins : « Rester dans son rôle actuel ne signifie pas faire du surplace. Cela peut être une façon puissante de développer son leadership, d'élargir ses compétences et de contribuer à un niveau plus élevé. »
Les organisations qui élargissent leur définition de la réussite sont mieux positionnées pour reconnaître et fidéliser les talents clés.
2. Instaurer une culture de développement en permanence
L'évolution de carrière ne se limite plus aux promotions. Elle se construit à travers les expériences, l'exposition à de nouveaux contextes et le perfectionnement continu des compétences.
Investir dans l'apprentissage, qu'il s'agisse de programmes structurés, de développement en situation de travail ou d'occasions de collaboration interfonctionnelle, permet aux professionnels et aux professionnelles de progresser tout demeurant préparés aux exigences futures.
Il est tout aussi essentiel de créer des espaces de réflexion, afin d'aider chacun et chacune à harmoniser son perfectionnement avec ses motivations et son sens du travail.
3. Faire du mentorat un levier stratégique
Le mentorat aide les professionnels et les professionnelles à évoluer avec assurance dans des parcours de carrière non linéaires. Il apporte du recul, accroît la visibilité et permet de faire émerger des occasions qui pourraient autrement passer inaperçues.
Les organisations qui intègrent le mentorat à leur stratégie de gestion des talents développent des bassins de leaders plus solides, mieux outillés et pleinement engagés.
4. Outiller les responsables pour mener des discussions sur la carrière
Les responsables jouent un rôle clé dans la manière dont le personnel vit son évolution professionnelle au quotidien.
Former les leaders à tenir des conversations orientées vers l'avenir, et non uniquement centrées sur les promotions, aide le personnel à mieux comprendre ses options, à développer les compétences pertinentes et à progresser avec clarté.
Comme le souligne Caroline Long : « Les responsables efficaces reconnaissent que la progression prend une forme différente pour chaque individu, et qu'ils ont un rôle déterminant à jouer pour aider leur personnel à la définir et à la concrétiser. »
5. Reconnaître et valoriser la diversité des contributions
Si les organisations souhaitent soutenir des parcours de carrière plus flexibles, leurs mécanismes de reconnaissance et de rémunération doivent évoluer en conséquence.
Le personnel qui approfondit son expertise, effectue des mouvements latéraux ou contribue par son influence et le partage de ses connaissances doit être valorisé au même titre que les personnes qui accèdent à de nouveaux postes.
La reconnaissance renforce un message essentiel : toutes les trajectoires de développement et de perfectionnement ont du sens et créent de la valeur.
