Accroître l'efficience des coûts grâce à une planification stratégique des avantages sociaux

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Auteurs : Heather Reeves Ehren Baldauf Travis Robichaud

Dans un contexte d'incertitude économique, les employeurs canadiens doivent composer avec la pression de concilier la hausse des coûts des avantages sociaux et la nécessité d'attirer et de fidéliser les meilleurs talents. Par ailleurs, à mesure que les coûts des avantages sociaux augmentent et que les besoins de la main-d'œuvre évoluent, les organisations mettent de plus en plus l'accent sur la création d'une valeur tangible tout en visant des résultats optimaux pour leur personnel.

De récentes recherches menées par Gallagher montrent que, bien que près de 3 organisations sur 4 (73 %) aspirent à communiquer de façon plus stratégique avec leur personnel, seulement 18 % estiment avoir atteint le niveau de clarté souhaité. Une leçon essentielle à retenir : il faut offrir la bonne information au bon moment, en utilisant les bons canaux, et il faut le faire d'une manière simple à comprendre et à assimiler.

Points de vue importants

De nombreuses organisations proposent des programmes complets en matière de santé, de bien-être et de retraite, mais une compréhension inégale chez le personnel continue d'influencer leur expérience.
Les attentes de la main-d'œuvre évoluent, et la diversité des priorités façonne la conception des régimes, les décisions de financement et la pertinence des programmes au sein d'une main-d'œuvre multigénérationnelle.
La demande croissante de services en santé mentale, l'augmentation de l'utilisation des médicaments sur ordonnance et les changements législatifs dans les provinces canadiennes complexifient la planification des avantages sociaux ainsi que la gestion des coûts.
Des parcours clairs d'accès aux avantages sociaux permettent au personnel de mieux comprendre et de se sentir soutenu, ce qui renforce la confiance envers les programmes offerts par l'employeur, et améliore le bien-être global et la fidélisation.
Les séances virtuelles et les mises en situation aident le personnel à comprendre sa couverture, à s'orienter dans les réclamations et à être moins confus au moment de l'utilisation.

Qu'il s'agisse des budgets, des résultats et des programmes, ou encore de la communication et de la santé mentale, nous analysons les enjeux clés qui influencent la prise de décision dans le paysage canadien des avantages sociaux. Nous mettons également en lumière les changements pouvant avoir un impact significatif sur vos niveaux de mobilisation.

Comment maximiser la valeur de vos programmes d'avantages sociaux

Selon le sondage sur la stratégie et les données de référence sur les avantages sociaux 2025 de Gallagher, bien que la majorité des employeurs (55 %) se disent confiants dans leur capacité à gérer les coûts des soins de santé, seulement 43 % estiment que la couverture demeure abordable pour le personnel.

Une stratégie des avantages sociaux s'étalant sur plusieurs années favorise une prise de décision plus équilibrée en répartissant, dans le temps, l'incidence financière des changements apportés aux régimes, ce qui réduit le risque de hausses soudaines des coûts.

« Ce à quoi de nombreux employeurs sont confrontés, c'est de savoir comment offrir une conception optimale du régime tout en maintenant un équilibre entre l'accessibilité des avantages et la viabilité du régime », explique Heather Reeves, spécialiste principale chez Gallagher.

Une approche prospective de la planification des avantages sociaux, une qui concilie les pressions immédiates et les besoins à long terme de la main-d'œuvre, permet aux employeurs d'améliorer la maîtrise des coûts tout en renforçant la valeur perçue par le personnel.

Les sections qui suivent présentent comment les organisations appliquent cette approche dans les principales dimensions de leurs programmes d'avantages sociaux afin de générer des gains d'efficacité.

Passage vers le partage des coûts : une solution plus abordable

Face à l'augmentation des réclamations, les employeurs canadiens réévaluent les niveaux de coassurance, les plafonds annuels et les structures de couverture de leurs régimes de soins de santé et de soins dentaires. Cela amène plusieurs organisations à délaisser le remboursement intégral au profit de modèles à partage des coûts pour les soins de santé complémentaires et les services de soins dentaires.

Qu'observe-t-on?

Les niveaux de coassurance de 80 % à 85 % deviennent de plus en plus courants, traduisant un virage vers une responsabilité financière partagée et une approche davantage orientée vers le consommateur.
Les franchises annuelles demeurent moins répandues, la plupart des employeurs privilégiant les plafonds de coassurance comme mécanismes de gestion des coûts plus prévisibles.
Lorsqu'ils sont mis en place de façon réfléchie, les modèles à partage des coûts favorisent une prise de décision plus éclairée, soutiennent la viabilité des régimes et contribuent à accroître la mobilisation.

« Les assureurs continuent d'investir dans des initiatives liées au bien-être physique, mental et financier, ainsi que dans des partenariats de gestion proactive de la santé. Lorsque ces programmes sont appuyés par des communications claires et adaptées sur les régimes, ainsi que par des ressources fournies par les assureurs, ils sont plus faciles à comprendre et à utiliser pour le personnel, ce qui favorise le bien-être global », souligne Heather Reeves.

Pourquoi il est essentiel de revoir les programmes d'avantages sociaux existants

L'optimisation des budgets commence souvent par une vérification exhaustive des avantages et des services en place. De nombreux employeurs constatent que les services de soins virtuels, les ressources en matière de bien-être et les outils de soutien sont sous-utilisés, souvent en raison d'un manque de visibilité ou d'une orientation peu claire.

Il devient donc essentiel, avant de lancer de nouvelles initiatives, d'analyser les données d'utilisation en parallèle avec les commentaires du personnel. Dans bien des cas, l'optimisation passe davantage par une amélioration des communications que par une augmentation des dépenses.

Le personnel qui reçoit des communications régulières et cohérentes sur les avantages disponibles est plus enclin à y recourir, ce qui se traduit par des taux d'utilisation plus élevés et une satisfaction accrue. Cela renforce la valeur perçue des avantages sociaux.

L'approche d'une organisation en matière de couverture reflète également ses valeurs et ses priorités, lesquelles peuvent évoluer au fil du temps, tout comme les besoins du personnel et la composition de la main-d'œuvre.

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Des examens annuels du régime d'assurance médicaments permettent de repérer les tendances et de faire ressortir des occasions d'optimisation. L'intégration de programmes de bien-être visant à encourager de saines habitudes de vie peut contribuer à prévenir les maladies chroniques, réduisant ainsi les coûts à long terme liés aux médicaments et aux soins de santé.

Heather Reeves, spécialiste principale, Gallagher

Médicaments sur ordonnance : concilier coûts et communication

Les dépenses liées aux médicaments représentent une part importante des coûts globaux des avantages sociaux, puisque tant les médicaments spécialisés que non spécialisés contribuent aux pressions financières continues, et ce, pour tous les secteurs et les groupes de membres du personnel confondus.

Près de la moitié (48 %) des employeurs désignent les coûts des médicaments non spécialisés comme une préoccupation majeure, ce qui reflète l'effet cumulatif des réclamations à fort volume.

Les thérapies à coût élevé, notamment les médicaments de type GLP-1, continuent de faire l'objet d'un suivi étroit. Au Canada, l'annonce de versions génériques d'Ozempic en 2026 a suscité un examen plus approfondi des prix, des critères d'admissibilité et des tendances d'utilisation à venir.

Des enjeux surviennent lors de modifications apportées aux régimes d'assurance médicaments, par exemple des mises à jour des règles d'admissibilité ou de la gestion du formulaire. Que se passe-t-il alors? Le personnel reçoit souvent des communications sans indications claires quant à l'incidence concrète de ces changements sur leur situation personnelle.

En effet, les recherches menées par Gallagher montrent que des communications fréquentes, mais peu ciblées, sont associées à une augmentation de 30 % du risque de perte de confiance envers le leadership, ainsi qu'à une hausse de 24 % de l'épuisement professionnel.

C'est pour cette raison qu'une communication précoce constitue un facteur clé de réussite. Voici quelques exemples concrets :

Des FAQ claires expliquant les mises à jour des critères d'admissibilité.
Des exemples pratiques illustrant l'application de la couverture à certains médicaments.
Des communications proactives pour assurer la continuité des soins.

Options flexibles d'épargne et de retraite

Selon le rapport sur les données de référence financières 2025 de Gallagher, 61 % des employeurs continuent de privilégier les cotisations de contrepartie comme principal modèle de financement. Un nombre croissant d'employeurs canadiens adopte cette approche afin d'améliorer les résultats en matière de retraite pour le personnel.

Parallèlement, ces employeurs offrent davantage de flexibilité grâce à des véhicules d'épargne comme les régimes enregistrés d'épargne-retraite (REER), les comptes d'épargne libre d'impôt (CELI) et les comptes d'épargne libre d'impôt pour l'achat d'une première propriété (CELIAPP).

Les tendances en matière de participation influencent également les décisions relatives à la conception des régimes. L'adhésion automatique continue de se répandre, contribuant à pallier le faible niveau d'engagement chez le personnel en début de carrière, sans pour autant augmenter les cotisations de l'employeur.

En matière de gouvernance, près de 3 employeurs sur 4 (71 %) indiquent avoir mis en place des processus encadrant leurs régimes de retraite ou d'épargne, favorisant un meilleur alignement entre les programmes financiers, les priorités commerciales et les attentes du personnel.

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Nous observons un engagement accru lorsque les communications sur la retraite sont adaptées aux différentes étapes de la vie, plutôt que fondées sur une approche uniforme. Lorsque le contenu reflète la réalité du personnel, le niveau de participation tend à augmenter.

Travis Robichaud, spécialiste principal, Gallagher

Gallagher gamechangers: Real-life applications

Virtual victory

The challenge: In the maritime provinces, wait times for family doctors and specialists can stretch to three months and employees often have to take time off work.

Our solution: Introducing virtual health services proved to be a game changer. "Clients and employees are increasingly turning to virtual health services, as faster and more flexible access to care is positively impacting employees and their families," says Heather Reeves.

Customized communication

The challenge: To design and implement training and communication that resonates with the audience.

Our solution: Working with our clients to develop targeted communication moments that matter. Using multiple channels based on the workforce demographics. Reeves says, "This allowed us to tailor solutions specific to the client and convey the messages they needed to communicate effectively."

Gamification gains

The challenge: Boosting engagement levels and creating a more rewarding employee experience.

Our solution: Using gamification via Gallagher Thrive. "This goes beyond providing information. It allows employees to earn points for using tools and resources, which can be redeemed for rewards. By introducing incentive and creative approaches for members to access and interact with tools, we can drive engagement beyond the traditional methods," explains Travis Robichaud.

Pourquoi la santé mentale ne peut être ignorée

La santé mentale constitue la principale cause des demandes d'indemnité d'invalidité de courte durée et représente plus de la moitié (52 %) des réclamations d'invalidité de longue durée. Elle a, de façon déterminante, une incidence directe sur les absences, la productivité, l'engagement et la résilience globale de la main-d'œuvre.

Plutôt que de la traiter comme un élément distinct, les organisations examinent de plus en plus la façon dont le soutien en santé mentale s'intègre aux programmes plus larges en matière de santé, de médicaments et d'invalidité. On observe ainsi une évolution importante dans la manière dont cet enjeu est perçu.

Points de contact avec le personnel

Des explications simples permettent au personnel de se sentir plus à l'aise d'utiliser les ressources en santé mentale lorsqu'il en a besoin.
Il est recommandé de combiner différents formats : de courts modules virtuels explicatifs, des guides étape par étape, des visuels simples du type « par où commencer », des messages clés à l'intention des responsables et des exemples concrets lors des séances d'information.
Le personnel est beaucoup moins enclin à recourir aux services de soutien en santé mentale si la manière et l'endroit pour y accéder ne sont pas clairement définis.
Un engagement avec les ressources en santé mentale est généralement associé à des absences plus courtes et à un rétablissement plus rapide.
Lorsque les services de consultation, la couverture des médicaments, les programmes d'aide aux employés (PAE) et les mesures de soutien en invalidité sont clairement intégrés, le personnel sillonne le parcours de soins avec plus de confiance.

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La santé mentale n’est plus un avantage social offert de manière indépendante : elle constitue désormais la principale cause des absences, de l’invalidité et de la résilience organisationnelle. Lorsque les programmes de soutien sont clairement interreliés, les talents y ont recours plus tôt et, à tous les niveaux, on constate une amélioration des résultats.

Ehren Baldauf, vice-président principal, Gallagher

Prioriser le bien-être du personnel

Comme le rappelle Heather Reeves : « finalement, notre priorité doit être de soutenir une main-d'œuvre en santé. Notre objectif est de favoriser le bien-être et la satisfaction du personnel au travail. »

Les constats présentés dans cet article visent à améliorer le bien-être et l'engagement en renforçant la compréhension du personnel, tout en soulignant l'importance de maîtriser les coûts.

Si vous souhaitez obtenir des conseils pour comparer vos régimes actuels, repérer des occasions d'optimisation des coûts ou accroître l'engagement et les taux d'utilisation, communiquez dès aujourd'hui avec un spécialiste chez Gallagher.

Heather Reeves

spécialiste principale

Dartmouth, Nova Scotia

Phone Number (902) 334 2814

Ehren Baldauf

vice-président principal

Sudbury, ON

Phone Number (705) 585-5119

Travis Robichaud

spécialiste principal

Calgary, AB

Phone Number (403) 648-4416